忙了一周，总算有时间来完成自己的任务。财务和HR经常为数据而起争执，也验证了“流程中最大的问题不是流程本身，而是人的问题”这句经典。解决这“人的问题”也有经典的方法：就是“Go extra mile”和“Begin the end in the mind”。“Go extra mile”即在流程上前道工序的人应该为后道工序的人多考虑一步，为后道工序的人接手你的工作多行方便；“Begin the end in the mind” 就是后道工序的人应该向前道工序的人说明最终的结果（譬如你的数据对我的影响），以帮助前道工序的人多理解其工作的意义以及影响。
经常只是听到HR人员来讲劳动力数据，也揭示出现在的很多财务对劳动力分析的认知还是在早期的劳动力总成本的管理阶段，就是将每月由HR汇总过来的人员工资、福利等信息导入财务报表中。“这其实很不正常，劳动力数据是公司最具影响力的预测数据，对于一个公司来说，劳动力成本总计高达经营成本的50-70%。真的没有理由不去严格理解这些数据，及这些数据背后的故事“。
在《CFO》杂志上看到这篇文章，精读。
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通过获取大量的财务数据，并将信息转化为有洞察力的分析工具，首席财务官们当然对大数据的威力并不陌生。
但CFO对员工数据的反应就没想象中的那么迅速了，这些数据包括员工绩效、薪酬、员工人口学统计数据、考勤、职业历史、福利、员工行为数据等。（很多CFO的第一反应就是：这是HR的数据，和我有啥关系？）
这其实很不正常，劳动力数据是公司最具影响力的预测数据，对于一个公司来说，劳动力成本总计高达经营成本的50-70%。真的没有理由不去严格理解这些数据，及这些数据背后的故事。
事实上，几年前进行的几项研究讲述了一个令人信服的故事：
- 安永（EY）发现，首席财务官参与并介入战略性劳动力规划的程度与业务绩效之间存在着紧密的联系。
- 德勤（Deloitte）的Bersin发现，拥有成熟人才分析的公司股价在近三年内超过竞争对手30%。
- CEB（现在的Gartner）的一项调查发现，企业若在劳动力分析领域占据领导地位，其利润率可以平均提高4%，每10亿美元的收入就可以节省大约1200万美元。
战略性的洞察
劳动力分析的早期旨在简单地管理劳动力总成本（TCOW）。如今，与人力资源部密切合作的首席财务官可以利用市场和行业趋势来确定劳动力管理模式和人才风险，预测生产力，发现招聘和留用挑战，从人力资源计划中预测投资回报率，并确定可能错过的机会。
首席财务官可以通过以下人才数据，为人才的获取和部署提供战略洞察力：
• 在招聘、任用和留住人才方面，找到降低动力成本的方法
• 确保薪酬、福利和其他奖励与业务绩效相一致
• 从人力资源开发和福利计划中获取更高的投资回报
• 确定并解决绩效表现不佳的迹象
• 对福利使用方面种种不匹配现象加以限制
• 在整个劳动力管理中中发现并实施流程改进
劳动力数据分析可以消除对存在的关键管理和运营问题的许多猜测，帮助公司做出更明智的人才决策，提高绩效，甚至可以挑战那些可能会使组织失明的“传统管理智慧”。
和绩效相关的HR项目
数据分析也为深入了解人力资源回报计划创造了新的机会。例如，公司可以查看员工健康和缺勤数据以及各种保险计划的数据，将结果与生产率数据进行比较，以确定福利和业务结果之间存在令人信服的相关性。
人员分析可以识别成本异常，特别是在管辖法规差异很大的跨国经营中。例如，由于工资范围、福利成本和雇佣法的不同，人员配置成本可能因地域而异。通过数据建模，可以帮助决策者分析这些成本，并为特定岗位或者角色确定最佳的工作地。
预测分析可以揭示其他管理决策的盲点。假设一家公司正考虑冻结招聘，以应对利润下降。这是一个非常常见的场景，但是通过应用预测分析，可能会发现，减少的劳动力将无法完成更大的工作量，最终将无法满足生产需求。进一步的分析可能会揭示，雇佣临时员工，加上支付加班费，可能要比通过冻结招聘而节省的成本更高。
正确的数据信息
管理非结构化数据是一项日益严峻的挑战，因为雇主试图从各种数据源、数据管理包，并通过集成和预测工具或方法，来提取有价值的“信号”。
问题是，CFO和CHRO应优先考虑对哪些具体的数据进行分析，以管理财务风险，确保劳动力成本的最佳回报。
公司应该如何分解劳动力分析以提供战略洞察力呢？我们认为有四个主要领域可以利用：
健康分析：
将人口健康、缺勤、保险计划参与、健康状况和相关财务数据相结合，帮助有效地管理员工的健康。
财务分析：
固定收益计划、固定贡献计划、权益、薪酬、其他个人财务数据和业务数据联动，有助于评估奖励支出的投资回报率，并帮助员工更好地管理其短期和长期财务目标。
多样性分析：
人才管理、学习和发展、继任规划和相关指标有助于建立积极的工作环境和奖励结构，以满足多代员工的不同需求，并同时支持多样性和包容性目标，且更有助于改进招聘和留任策略。
敬业度分析：
与营销工作一样，关注公司内部员工敬业度分析可以帮助组织衡量和预测人们对公司各种计划、内外沟通和市场状况的反应。
健康、财务、职业和敬业度分析的结合给公司提供进行最有效投资所需的洞察力，给个人提供了在工作和生活中保持健康和高效工作所需的工具。
如果员工绩效和组织绩效之间没有明确的联系，管理者就无法正确地评估和奖励个人。员工们看不到自己在大局中的位置，也不太投入工作。公司的整体业绩受到影响。这也是最简单不过的道理了。
在正确的时间，以正确的格式进行分析
领导者应该寻找的是一个单一、直观、能快速响应的报告系统。它可以消除不必要的数据验证，并为首席财务官提供了可以推动业务绩效的工具。可以确切地说，来自不同人才数据源的报告（通过电子表格、手工流程、IT编码等完成）无法提供理解、预测和监控业务风险所需的战略洞察力。
通过找到一个劳动力数据分析平台，帮助完成：
• 整合财务和人员数据
• 不仅仅依靠人力资源信息系统分析来评估人员数据
• 收集整合绩效、人才、员工健康、敬业度和奖励投入等在内的完整的人员数据
• 建立以当前状态作为基线的控制措施
• 评估和预测真实的“人力回报”分析，包括劳动力总成本以及从劳动力中获得的感知和实际价值，并可以对任何业务职能进行细分。
• 将这些数据与同行和理想状态进行比较
• 允许人力资源和财务部门为员工决策通过建模业务场景和人员场景来分析
如今的首席财务官不仅仅是指导公司财务业绩的关键人物。他们需要触及公司价值链中的每一个环节，最确定的最重要的价值链就是员工。人才分析必须成为战略重点。
