今天是2019年10月11日，星期五早上好，今天跟大家分享的话题是关于一家企业如何管理好，如何产生非常巨大的效益，同时员工又很开心，很积极很热情。

这家企业大家都很熟悉，叫做西贝，嗯我最近学了一本书，这本书专门是写西贝的，它的名称叫做《为什么西贝的员工总爱笑》，听到这本书的名字是不是？有会想起另外一本书叫做《海底捞你学不会》，这都是写一家企业的经营管理，从企业的利益到员工的利益都有很大的收获的经验，这家就独辟蹊径。他这个写的方法很特别，花了大概4年的时间进行调研，积累了1000万左右《采访稿，形成这本书，他深入采访了各个方面的员工，从最前排的最底层员工到高管，还参加了他们的无数次的回忆。

这本书非常好玩，你在西贝吃饭的时候有感觉，一来就是菜品好，二来服务好。员工的那种状态很好，就你可以看一下那个西贝跟海底捞的员工那种状态，就感觉他们活的很舒坦，工作的很幸福，自从海底捞上市之后呢，就是业界的这些，唉，这些投资的大佬们一致认为接下来上市的就是西贝乐，不过西白跟华为一样啊，他说永远不上市，还真是有他的原因啊，华为是不缺钱，但是西贝永远不上市的原因呢，是因为上市之后会有面临的一个结果，就是分权就是分分他利益吗？因为资本进来和他利益很正常，但是被里面的一个很管理的一个很独特的方式呢，其实就是把很大的一部分利润，分给员工，所以这个就冲突了嘛，所以就不尝试，接下来我们慢慢讲吧，现在还有7分钟，这段时间我们检查最主要的内容好吧，主要内容呢其实他就说了什么呢？说了如何去，就让员工充满积极性，信吗？你从名字都可以看得到，然后他说了其实就只有三个方式来，产生这个结果，第1个方式设定目标，第2个方式组织赋能，第三方是创造性分立，设定目标呢，很容易理解啊，就是跟心理有点类似，就是我们的目标啊，就比我们的能力高那么一点点，那就是最好的目标如果太高了，我们就就有那个畏难心理，我们也做不到，也会焦虑，对吧？如果太低了就我们觉得就没有创造性啊，那就会变成意志消沉之成为资产的老油条，所以设定合适的目标是，非常好的一个方法，但是在这个做，挺不容易的，我们个人对个人管理是一样的，组织对员工的管理也是一样的，那这个设定目标的目的是什么呢？为了我们，做事情可以得到成果，同时也可以得到正面的反馈，然后这个正面的反馈，而且是积极的，不是说就是很消极的那种老油条的反馈，然后嗯，就是在这个过程中啊，很重要的一点是你敢放手让员工去试错，因为去做事情的话呢，肯定有机会去犯错的，那这点很值得我们去借鉴啊，因为有些人在对待自己或者对待企业里面的员工是犯错，那就应该骂骂，就应该清楚骂他，然后让他让他深刻理解到这个这个错误，其实呢，这是一个非常笨的方法，啊，因为人呢，人性是这样的，人性会是追求幸福逃避痛苦的，本来做错事情他自己就很痛苦了，好不容易他从里面吸取了经验，然后你还要骂他，然后他的这个这个这个经历当中呢，积累的这个痛苦的情绪，很多人的本能就会逃避，这个痛苦，逃避就会怎么样呢，就会不记得，相应的这个经验也很容易就不记得，所以所以这就是很傻的行为，根本不懂人性，懂不懂管理我就不知道，但是这种领导就不懂人性，然后，就再举个例子啊，比如说我们背单词，或者是准备高考和准备一个重要的考试，把自己弄得很痛苦，那其实你更不容易被得住，也是之前的一个人性的原则，就是人性会逃避痛苦，追求幸福，如果你背单词过程很痛苦，你就更难记得住，因为你违反了人性，人性会让你避免这个痛苦，所以你就记不住收回来哈，就是你要会有有能力去有那个勇气让员工去犯错，而且员工犯错，企业兜底，你敢不敢在海底海底捞在西贝，这个企业里面就曾经有这件事情，比如说它里面有这种分布和支部吧，那分部的老大权限很大是不也很大，然后支部的话有一次有个心，新上任的其实不是织布的，就是店长而已，然后呢，就是营业执照还没办下来，他就开张了就就是求胜心切就先开张了，好死不死，被那个工商执法部门查了个正着，罚了100万，然后就罚了我100万之后呢，你猜会怎么样？至少会会，不是开除了这个员工就是骂一下吗？或者记过啊，什么扣个奖金啊之类的，但是，不但没有开除这个员工，连说重话，一句重话都没有，但后来这个员工就是，吃了亏，长一堑长一智嘛，然后各方面很努力就成了支部的老大，厄好像两三年之后吧，就很短的时间内就成为支部的老大，那你想想看这个是不是很，跟现在的很多企业里面的什么中管高管不一样啊，在这个西贝里面，他们是什么样的逻辑呢？他觉得你把他开了对吧？那你这个100万不是白交了吗？100万的这个，这个学费不是白交了吗？你重新弄一个新人上来还要重新交齐，而且他还没踩过这个坑，踩过这个坑之后，他自然已经明白这个道理了，还用你去跟他说这种话还用你去开除他，让他更深刻的记住这个，记住这个坑吗？其实我们踩过的坑不让他记住，这个痛苦完全是没有必要的，我们要让他记住的是这个经验以后去避免这个采购这个坑很多人不明白，我我觉得很奇怪，那个接下来我们来这是一个设定目标吗？你你敢于设定目标，然后让员工去练习。是让员工去试错，敢于兜底，第2个是组织富人这个富人啊，就是很多很多企业都在谈这个妇人，那怎么去阜宁呢？在在在西贝里面呢，它有一个很创新的方式叫做创业合伙制，他鼓励内部创业，就是鼓励员工到别的城市去开疆拓土，然后呢，他有设立分部跟总部二分部分部的老老大他们整个分部反正就分60%，40%的股份，然后总部占60%，也就是说你分不做得好的话呢，这个分部老大就分分钟就正常来讲，都是上千万的这个年收入了，然后分部里面里面会有支部吗？在分部跟支部里面也相同的，类似这种这种分摊方法，在支部的老大也是非常多的，至少是大的几十万不是说上万，不是说30万是大的几十万的收入，所以员工的课程都会有非常大的这个利润，因为这个收益是跟自己息息相关的，就有很大的一个主动性，然后这是一个就是分利就是合伙分利的模式，还有一个的话呢，是叫做绩效考核，大家知道绩效考核很重要吗？那西贝里面，有一个很独特的绩效考核叫做CBA赛场，他是一片赛场是啊玩什么呢？就每家门店就像一个足球队，然后大家来比比赛拿赢的话那得丰厚的奖金，然后所以这足球队上上下下都跟这个奖金有关系，那他比什么呢？其实它不是比结果，他是比过程，他制定的一两千个就是细化的那种指标都是过程的指标，比如说桌角的那个桌布有么对齐呀，然后那个番茄酱旁边有没有将之译出来等等等等这些细节的，所以呢，相当于整个门店的一线员工跟管理高层都是这些足球队的队员都是参与比赛的，然后就大大激发了这些，所有员工的这个积极性，那他很多KPI都是考结果他是考过程吗？他有个理念这个老大，就是西边的老大有一个理念就是，啊，抓住过程，要结果，也就是说你的过程做好了，就不怕有不好的结果，然后，嗯，这个执行了三年之前三年了，话呢，就是顺利的吧，西贝的那个发展到快车道的任务，扩张的过程顺利度过，因为很多饮食行业就是在大面积扩张的时候呢，管理跟不上就倒了，因为西贝之前的这种刚才说的创业合伙制啊，有好归好，但是有一些弊端就是，很多门店的那些标准不统一呀，啊，很乱啊，但是嗯，因因为你底下的权力很大嘛，但是你总部巡查的时候巡查到了之后呢，它就头痛一，医头脚痛医脚，甚至你去查的时候他们集体去作假，让你通过哪个巡查，但是他通过这个西北赛场，就有效的避免了这一点，因为它是考核这个细节的，同时还有更重要一点点，赛场上裁判的裁判它采用轮值的裁判，这裁判怎么样呢？是从各个门店的员工里面，推荐上来的鱼经过培训之后去当轮值的裁判，那经过这个培训以及当裁判的过程中，员工就更加的懂得了公司为什么会设定这些指标以及这些指标是，嗯如何去达成以及如何去检测的，因为裁判的视角跟赛场上球员的思想是不一样的，那通常有一句话就当过裁判的，运动员是更加会比赛的，所以这些人。那也就成就了一些人才，就很多这种普通的员工当过裁判之后回到原来的岗位上，他就更容易的获得晋升，因为他的观点角度都不一样了，正是因为这种西贝赛厂家融资的裁判的这种独特的考核方式，让西贝稳步的度过了那个加速的扩展期，在9年之内，就是那个年收入啊，达到了10倍，非常厉害，最后，再分享一下他的一个很重要的一个特点，一个经验叫做创造性分立，一来是不算是我们之前已经送过了，因为上次会被外部的资金分走利润，但是他的很大的利润是要分给员工的你看，分布式分了40%的那个股份啊，也就是利润他也是40%吗？然后呢，他还有一个另外一点就是激励性的成长，有一次呢，他去幼儿园看到幼儿园里面的很奇怪，所有的小朋友都上班了，在班上他都每个小朋友都有小红花，有个什么睡觉标兵啊，有个运动标兵啊，有个什么讲礼貌标兵有个卫生标兵，反正幼儿园就变着发，就奖励你，然后他也是这样，他就说这个好啊，然后就拿到企业里面它也变成发去简历，这个员工这种幼儿园的逻辑就是一言不合就发奖金，这个奖金是不固定的，奖项是不固定的，来激励着员工的成长，啊，啊，举个例子哈，就是之前他们不是有那种叫做类似于年终汇报，马源员工要汇报自己的那个业绩，这些啊，这些啊收获，计划等等，但是每次汇报的话呢，嗯，那个那个效果很不理想啊，就不太会讲，然后呢，他这个老大就是西北老大就大手一挥挥到25万，那奖金，然后其中5万块钱就给奖一等奖的人讲得好的人，那评委是谁呢？是所有的员工啊，听众听众投票上去，大家上去汇报的时候所有人投票对吧？所以你你看变成那种应付工作的这种工作汇报变成了转变成来说我怎么样去做出一场值5万块钱的工作汇报，大大激发了积极性，而且有效的提高了工作汇报的质量，也提升了员工的能力，非常厉害啊，就是该花钱就花钱，完全眼都不眨一下那个幼儿园逻辑的这种不固定奖金方式来激励员工的成长，那当然他有，他还有个逻辑就是这些这些奖金要靠你自己去争取啊，就是设立的奖项，然后那你要自己去争取，不是说白白得来的大锅饭这样子，然后他有个信念呢，就是说你企业想要获得增长，说到底是员工的成长员工成长的企业才能增长嘛，而且员工成长的企业也一定会增长，所以你看这个西贝的的成功不是偶然的，是老大想清楚了一些问题，有人说就是老大的那个境界那个格局啊，是一个企业的天花板我就深以为然，而且就是你看就激励成长的话呢它西贝里面呢，还是就是老大就经常去听不同的培训课吧，听到好的就打包给团队，管理团队去听，然后有有人在问西北老大说，唉，我们企业也这么干啊，但是效果很差呀，西北老大说，那个你给他报那个什么500块钱的，这种大路货的这种课呢，人家当然去去听去不听拉去听课的时候玩王者荣耀了，那我给他报3000块钱一天呢，或者5000块钱一天的课程，一下子他就把他镇住了，然后他也看到了这个价值，他怎么会不好好学呢？所以你看，会花钱的人真的是不一样啊，那是不是？有些人不仅是被贫穷限制的想象力，有些人还被富裕限制了想象力，还可以私心私利限制的想象力，在西贝里面有个很好的经验，她就是会看到自己的实力同时也会限制自己的实力，也就是说，他，嗯，就是比如说老板肯定是得利最高的啦，然后分部支部老大也是得益最大最高的那个老板的话呢，会把自己每个月就是每年度的分红的一半，拿出来奖励员工，拿出来就设立奖项，各种奖励员工让老板带头的那些分部的老大，后来也规定说如果自己的分红奖励超过1000万的部分，那就，嗯拿出来，50%去奖励员工，所以把自己的私利，控制在一定范围，然后才会获得更多的利润，这是非常有智慧的做法，非常聪明的做法，好的今天的分享有点多哈，但是我觉得我收获非常大，所以马上拿出来跟大家分享，希望今天的分享对大家有所启发，我们明天再见。