资治通鉴解析：表面都是道德高大上，背后都是算计精准狠 【出处】《资治通鉴》第25卷 汉纪17 【原文】许丞老，病聋，督邮白欲逐之。霸曰：“许丞廉吏，虽老，尚能拜起送迎，正颇重听何伤！且善助之，毋失贤者意！”或问其故，霸曰：“数易长吏，送故迎新之费，及奸吏因缘，绝簿书，盗财物，公私费耗甚多，皆当出于民。所易新吏又未必贤，或不如其故，徒相益为乱。凡治道，去其泰甚者耳。” 【译文】许县县丞年老耳聋，郡督邮禀告黄霸，打算将其斥逐不用。黄霸说：“许县县丞是个清廉官吏，虽然年老，但尚能下拜起立，送往迎来，只不过有些耳聋，又有什么妨碍！应好好帮助他，不要使贤能的人失望。”有人问他这样做的原因，他说：“频繁地变更重要官吏，会增加送旧迎新的费用，奸猾官吏也会借机藏匿档案记载，盗取财物。公私费用耗费过多，全要由百姓们承担。新换的官吏也未必贤能，或许是还不如原来的，就会徒然增加混乱。治理的方法，不过是去掉太不称职的官吏而已。” 【解析】据中国新闻网报道，近日，百度副总裁璩静在社交平台上发视频称，“员工闹分手提离职我秒批”“我为什么要考虑员工的家庭，我又不是她婆婆，我主要考虑的是她能不能在她的岗位，及时给我交付结果。”相关言论引发网友热议，登上热搜。目前璩静已删除了相关视频。霸道总裁的人设，让百度冰冷的职场文化瞬间暴漏，口碑崩塌。璩静如果不是快离职了，要博眼球，蹭一波流量的话，这样的言论在中国这个环境土壤下是欠考虑的。因为职场从来都是表面的高尚和内心的算计想融合的。看看这一段通鉴，会让大家有更深的理解： 许县长已经年老耳聋了，作为他的顶头上司黄霸却不予辞退，理由很高大上，不能使贤者失望。给大家稳定的职场预期，得到上司的关怀以及体会到家的温暖。普通人看到这一层已经心满意足，但是却有人问黄霸为什么这样做的原因，这个问的人没有说名字，应该是他的儿子，不然谁会直接公布自己内心的算法，去破坏自己的形象呢，权谋家只会对自己的孩子才能够敞开心扉，遇物则诲的教授管理之道。 一、黄霸不让老员工离职的算法是： 1、新员工培养要耗费成本 “数易长吏，送故迎新之费”组织开除一个老员工其实隐性成本其实是很高的，比如新员工的招聘，试用，培训，真正能够熟练业务上手，其实是很大成本的，这还不包括不合适淘汰掉的人所消耗的。尤其是迎来送往搞接待工作，这个人际关系的能力，更不是短时间能够培养起来的。 2、交接的时候会跑冒滴漏 人员交接，就会有一个混乱的或是空白的时期，有些奸邪的人，就会趁着这个时期上下其手，破坏账本，盗窃财务，不断的谋取私利。关键的还有权力的更迭，会引发一些列的人事变动，有些人预感自己会可能也会牵连被新领导边缘化，就会产生末日情绪，趁机多捞多贪，增加老百姓的负担。 3、新员工有一定使用风险 根据博弈论的算法，老员工工作能力是经过考验没有问题的，而新员工是有可能行，也有可能不行。也就是具有50%的风险，而且谁干这些工作，也不会增加更多的收益。在没有收益有可能增加的情况下，却要承担一半的风险，这个作为领导是不愿意的，没利益而冒风险的事没人干。 二、黄霸其实应该是有三层算法的： 1、公开的道德算法 公开的算法就是要尊重贤者，要把道德，感情等放在口头上，因为大多数底层看中的还是道德和人情，必须尊重底层的算法，不然被抨击就会成为常态。如果底层熟悉利益算法，他们早就上去了，也就不会是底层了，我们作为管理者必须照顾大多数。 2、私下的利益算法 私下的算法就是，利益算法，黄霸整体的就是，为国家为集体为百姓节省成本。其实任何组织最终的决策都是要靠利益的算法来衡量的，做这个事情，是不是有利益，当下的利益还是未来的利益，整体的利益还是局部的利益，确定的利益还是模糊的利益。 3、内心的私欲算法 为什么许县长身体不行了，领导还能找借口保护他。这么多年的和黄霸的上下级关系，绝对是对黄霸做到言听计从的，能够整体维护黄霸的利益的，黄霸对他的保护，也是做给其他的心腹或是下级看，你看看，只要跟着我混的，听话的，我都不会亏待他的。 三、许县长角度得到的经验教训是： 1、领导眼里看重的是什么 在领导眼里，员工什么最重要？很多员工从来没有思考过这问题，总是想当然得以为只要自己有工作能力就绝对会受到重视，其实并非如此，有时候看重品德，有时候看关系，有时候看背景，有时候就是看着长得好看。极端一点的“千金买马骨”，就是为了传递一种重视人才的示范效应。 2、需要构建牢固核心关系 黄霸并不太看重许县长的工作能力，而是认为他是贤者，廉吏。为什么黄霸会这么认为他呢，这背后必然是领导对他的熟悉，必然是经常请示和汇报工作，如果领导根本不熟悉他，不进入视野，就这年老，早让他走人了，所以和上级构建起来牢固的核心关系，是能够抵抗各种毛病的。 3、少树敌且减少潜在对手 督邮就是做检查监督的，报告之后，也就没有坚持自己的观点。这说明许县长是没有得罪这个人的。没有利益冲突。而且，许县长的下面，也没有一个潜在的竞争对手，如果有一个潜在要上位的人，天天各种跑官，可能许县长也不会稳坐，日常要少树敌，没有阻力，不培养或是搞掉对手。 经过上述权谋网的深度分析，大家其实就能够看出来，有些话能说，比如道德，感情；有些话不能说，比如利益，比如算法；有些事情做了，但是我们不知道，而这些事情确实决策的主要依据，但却永远不会摆在台面上让你知道，如比关系构建、利益输送。
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休假回来，难得清闲。跟夫人坐在阳台上闲聊，聊到孩子的教育和未来职业发展。我结合段永平的“做对的事情”和“把事情做对”的观点，聊聊职业发展的三重境界。第一境：把事情做对，靠谱当担把事情做对，关键在于“敬”字，要形成不断严苛追求，好了还想更好的工作态度，这是职业成功的基础。主管是能够感受到你的工作态度的，主管敢不敢把后背交给你，是决定你能否长期生存的关键。主管只敢把后背交给那些不敷衍，全力以赴，最终能兜底、靠谱的人。这个态度，不是靠口号，是体现在平常一项项的工作的交付上的。交给你的任务，敷衍几次，就对你失去了信心了，其实你就失去了机会，最终敷衍了自己。及时跟主管对齐，为人简单一些，屏蔽掉一些杂念，摒弃“表演式努力”的虚耗，聚焦关键目标，不断学习，持续优化，不断反思进步。我记得，2019年在去瑞士的火车上，跟公司一个高级专家聊天，他提到：“我的压力主要来自总感觉自己做的不够好，来自追求卓越的压力。”余承东有次接受央视访谈的时候，也提到：“我一直很努力，但总感觉自己做的不够好，还能做得更好”，说到最后，眼角竟泛起了泪光。总感觉自己做的不够好，是这个境界的关键。这个境界追求工作高效和高质量交付，主要是跟自己较劲，也就是“见自己”。能够达到这个境界的人，职业的安全感基本能够具备了，因为你肯定已经是公司优秀员工了。第二境：做对的事情，不可或缺方向比努力更重要。如果能够持续帮助公司选择正确方向的人，肯定是公司不可或缺的。选择做什么很关键，选择不做什么更关键。想把事情做对，就需要有战略思维，以及系统思维，要从全局的角度去思考问题，并且洞悉事物发展的客观规律，把握到核心要素，做出正确的判断。同时追求长期利益，而不短视。在当今这个快速变化的时代，取舍的关键是认知的与时俱进。阻碍我们认知发展的关键约束是惯性思维，有时候经验越多反而越不能成事。我经常开玩笑说，人要打破“我”的约束，学会"悟空"而行，加强对“空”境的理解，才能够打破自我樊笼，广泛吸收新的思想，从“无”到“有”，不断更新认知，才可能有正确的判断。另外，敢于不断反思，否定自己，发现问题，及时纠偏。段永平说：“发现错了马上改，不管多大的代价都是最小的代价。其实这个世界上有很多人，经常会明知不对，但由于各种原因而不肯改，结果错误变得更大。”与时俱进，不断纠偏。说起来容易，做起来非常难，真正能够做到知行合一的人很少。华为每年搞组织和主管的自我批判，就是这个原理。到第二境的人，视角主要投向自身之外，洞察事务的规律，给出一个正确的选择，也就是“见天地”。能够达到这个境界的人不多，在企业中必然是不可或缺的人才，身居高位了。第三境：开拓新局面，自决命运第三境的人有多种表现，其中一种是在职业的某个领域进入“入道”境界，就是在这个领域上已经形成了极强的综合判断能力，产生了非常神奇的“直觉”能力，再难的事情，都感觉他们能够信手拈来，屡战屡胜，“治大国，若烹小鲜。”，在这方面有一些代表人物，比如段永平在投资领域，余承东在产品领域等。当然，在各个伟大的公司里面，都有一些三境牛人存在，这些牛人支撑起公司的长期发展，比如华为内部就有一些三境牛人，只是江湖不显而已。另外一种表现就更厉害了。他们能够以宏大的愿景，点燃并驾驭无数个体的力量，共同实现一个看似不可能的未来。他们有极高认知能力，窥见常人不可见之规律，不循常轨，思维不受束缚，能破旧立新。既能带领队伍开辟新局，更能定义未来战局，典型的代表就是任正非、乔布斯，马斯克、马云等。到这个境界的人，基本都是能自决命运，引领风骚了。要到这个境界，既要天赋异禀，也依赖时势发展，跟绝大多数人无关了。这个境界，我只能“窥见”，无法谈如何“达到”了。姑且定义为“见众生”吧。2025/10/8记录于深圳
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资治通鉴解析：表面都是道德高大上，背后都是算计精准狠 【出处】《资治通鉴》第25卷 汉纪17 【原文】许丞老，病聋，督邮白欲逐之。霸曰：“许丞廉吏，虽老，尚能拜起送迎，正颇重听何伤！且善助之，毋失贤者意！”或问其故，霸曰：“数易长吏，送故迎新之费，及奸吏因缘，绝簿书，盗财物，公私费耗甚多，皆当出于民。所易新吏又未必贤，或不如其故，徒相益为乱。凡治道，去其泰甚者耳。” 【译文】许县县丞年老耳聋，郡督邮禀告黄霸，打算将其斥逐不用。黄霸说：“许县县丞是个清廉官吏，虽然年老，但尚能下拜起立，送往迎来，只不过有些耳聋，又有什么妨碍！应好好帮助他，不要使贤能的人失望。”有人问他这样做的原因，他说：“频繁地变更重要官吏，会增加送旧迎新的费用，奸猾官吏也会借机藏匿档案记载，盗取财物。公私费用耗费过多，全要由百姓们承担。新换的官吏也未必贤能，或许是还不如原来的，就会徒然增加混乱。治理的方法，不过是去掉太不称职的官吏而已。” 【解析】据中国新闻网报道，近日，百度副总裁璩静在社交平台上发视频称，“员工闹分手提离职我秒批”“我为什么要考虑员工的家庭，我又不是她婆婆，我主要考虑的是她能不能在她的岗位，及时给我交付结果。”相关言论引发网友热议，登上热搜。目前璩静已删除了相关视频。霸道总裁的人设，让百度冰冷的职场文化瞬间暴漏，口碑崩塌。璩静如果不是快离职了，要博眼球，蹭一波流量的话，这样的言论在中国这个环境土壤下是欠考虑的。因为职场从来都是表面的高尚和内心的算计想融合的。看看这一段通鉴，会让大家有更深的理解： 许县长已经年老耳聋了，作为他的顶头上司黄霸却不予辞退，理由很高大上，不能使贤者失望。给大家稳定的职场预期，得到上司的关怀以及体会到家的温暖。普通人看到这一层已经心满意足，但是却有人问黄霸为什么这样做的原因，这个问的人没有说名字，应该是他的儿子，不然谁会直接公布自己内心的算法，去破坏自己的形象呢，权谋家只会对自己的孩子才能够敞开心扉，遇物则诲的教授管理之道。 一、黄霸不让老员工离职的算法是： 1、新员工培养要耗费成本 “数易长吏，送故迎新之费”组织开除一个老员工其实隐性成本其实是很高的，比如新员工的招聘，试用，培训，真正能够熟练业务上手，其实是很大成本的，这还不包括不合适淘汰掉的人所消耗的。尤其是迎来送往搞接待工作，这个人际关系的能力，更不是短时间能够培养起来的。 2、交接的时候会跑冒滴漏 人员交接，就会有一个混乱的或是空白的时期，有些奸邪的人，就会趁着这个时期上下其手，破坏账本，盗窃财务，不断的谋取私利。关键的还有权力的更迭，会引发一些列的人事变动，有些人预感自己会可能也会牵连被新领导边缘化，就会产生末日情绪，趁机多捞多贪，增加老百姓的负担。 3、新员工有一定使用风险 根据博弈论的算法，老员工工作能力是经过考验没有问题的，而新员工是有可能行，也有可能不行。也就是具有50%的风险，而且谁干这些工作，也不会增加更多的收益。在没有收益有可能增加的情况下，却要承担一半的风险，这个作为领导是不愿意的，没利益而冒风险的事没人干。 二、黄霸其实应该是有三层算法的： 1、公开的道德算法 公开的算法就是要尊重贤者，要把道德，感情等放在口头上，因为大多数底层看中的还是道德和人情，必须尊重底层的算法，不然被抨击就会成为常态。如果底层熟悉利益算法，他们早就上去了，也就不会是底层了，我们作为管理者必须照顾大多数。 2、私下的利益算法 私下的算法就是，利益算法，黄霸整体的就是，为国家为集体为百姓节省成本。其实任何组织最终的决策都是要靠利益的算法来衡量的，做这个事情，是不是有利益，当下的利益还是未来的利益，整体的利益还是局部的利益，确定的利益还是模糊的利益。 3、内心的私欲算法 为什么许县长身体不行了，领导还能找借口保护他。这么多年的和黄霸的上下级关系，绝对是对黄霸做到言听计从的，能够整体维护黄霸的利益的，黄霸对他的保护，也是做给其他的心腹或是下级看，你看看，只要跟着我混的，听话的，我都不会亏待他的。 三、许县长角度得到的经验教训是： 1、领导眼里看重的是什么 在领导眼里，员工什么最重要？很多员工从来没有思考过这问题，总是想当然得以为只要自己有工作能力就绝对会受到重视，其实并非如此，有时候看重品德，有时候看关系，有时候看背景，有时候就是看着长得好看。极端一点的“千金买马骨”，就是为了传递一种重视人才的示范效应。 2、需要构建牢固核心关系 黄霸并不太看重许县长的工作能力，而是认为他是贤者，廉吏。为什么黄霸会这么认为他呢，这背后必然是领导对他的熟悉，必然是经常请示和汇报工作，如果领导根本不熟悉他，不进入视野，就这年老，早让他走人了，所以和上级构建起来牢固的核心关系，是能够抵抗各种毛病的。 3、少树敌且减少潜在对手 督邮就是做检查监督的，报告之后，也就没有坚持自己的观点。这说明许县长是没有得罪这个人的。没有利益冲突。而且，许县长的下面，也没有一个潜在的竞争对手，如果有一个潜在要上位的人，天天各种跑官，可能许县长也不会稳坐，日常要少树敌，没有阻力，不培养或是搞掉对手。 经过上述权谋网的深度分析，大家其实就能够看出来，有些话能说，比如道德，感情；有些话不能说，比如利益，比如算法；有些事情做了，但是我们不知道，而这些事情确实决策的主要依据，但却永远不会摆在台面上让你知道，如比关系构建、利益输送。
普通人最怕三件事家贫而妻美（美不是关键），势弱而早慧（自以为聪明），钱多而无权（中国人压根仇富，嫌你有恨你无）
