1.人才策略和人力分析必须超前规划，涵盖公司员工生命周期的每个阶段。
2.大部分企业缺乏提升员工敬业度的有效方案，小部分企业有阐释和建立强大企业文化的计划，或自认为在评估、激励和提高员工敬业度方面表现出色。
3.数据分析的作用依据商业模式而变化:举例来说,假如你走客户亲密型路线,就应制定客户分析战略; 如果你从事零售业,那么要求员工重视客户回馈就相当重要。 通过制定和管理客户分析,你就能提高对客群关系的见解,从而制订最优提升计划。
4.千禧一代更看重雇主的远大目标和伟大使命。例如公司有社会责任吗？为社区居民提供帮助了吗？有助于影响行业或全球发展吗？能实现伟大目标吗？
5.现代社会，促使人力分析崛起的另一个驱动器是，雇主必须始终保持对员工的吸引力。
聘用周期是一个结合了雇主品牌、关系管理、沟通交流在内的长期实践。三阶段是吸引、获取和提升。
提升不止是留住人才，还包括增加他们的经验、责任感、收入，或是以其他有形无形的方式惠及他们。在企业中提升人才是留住优秀人才的关键，而且对公司保持抢抓机遇和应对改变的强大实力至关重要。
6.在巨大的压力下，企业不仅要不断快速重塑自我，还要懂得如何向员工和客户展示企业价值。如果因未能准确地听取员工意见、跟踪员工行为或对员工态度不作为而导致员工流失，则所付出的代价将远高于同行。
7.在服务导向型经济中，人力资本是最有价值的战略资产，这就是将合适的人才放在合适的岗位如此重要的原因。而且对于一线接触客户的员工而言，这点尤其重要，因为你要确保他们为你的品牌作正面宣传。
8.任何从事人力资源行业的人都知道,工作压力巨大,时间紧迫。商界领袖、人力资源领导人和董事会都认识到,人力资源和人才关系着业务需求的变化和增长-一领导管理、组织变革和人才发展是三大首要因素。传统人力资源的时代已经成为历史。 首席财务官需要了解投资回报率,首席执行官需要劳动力实施计划,员工要求更多的利益-一人力资源工作可以全方位地覆盖这些需求。
9.下面是几个例子:
1）计算员工缺勤两到三个工作日的概率。
2）评估关闭非营利性设施的成本和使设施多产且有利可图所需投资的对比。
3）就奖励总额方面明确未来的和现有的员工最重视哪一块,公司如何将对应奖励一一挂靠,以及该如何自我完善以提升公司对人才的吸引力、员工敬业度、员工职业发展和保证员工忠于公司文化。
4）确定员工接受改变并被影响的程度以及定义如何提高变化的敏捷性。
5）量化一名员工的总成本,再通过改善的计划、分析和预测来优化这些成本。
在每个案例中,共同成分是:专注于人、解决业务问题以及使用数据驱动改善的结果。每个业务中的挑战和机遇是不同的,我们的机会是需要时间来了解我们所服务的企业,了解是什么使他们成功,定义成功的人力“杠杆”是什么,并确定如何影响这些杠杆来推动改善的结果。 最重要的是做什么对你的业务是有意义的、有效的和可持续的。
