面试官正在与一位求职者交流，感觉这位求职者专业很好、过往的从业经历也很符合岗位的要求，最初的印象很好，但是在问到为什么离开上家公司的时候，这位求职者就变成了一个怨妇，抱怨之前的工作环境、领导和同事的不是，自己无法施展工作，最后也就是混日子状态了。当面试另外一位求职者时，其专业技能与岗位要求并不是十分匹配，但其正能量满满、更像一个充满能量准备战斗的斗士，背景调查其之前领导同事都十分与其相处，评价都很好。
面对两个不同的求职者，如果你是面试官，作何取舍？选择了第一类，意味着他会很快进入角色，但是顾虑其敬业精神和合作态度，选择第二类，乐于付出、勇于担责，但是其专业性能否适应工作岗位要求。其实这里面暨引出绩效模型，绩效=态度&能力，绩效是由态度和能力共同决定的，面对不同类型的员工，我们分类管理。态度意味着想干，是“自己灰飞烟灭也要干”，能力意味着能干，是“把对手干到灰飞烟灭”。
四象限管理法，态度好，能力强，破格使用；态度好，能力弱，培养使用；态度弱，能力强，限制使用；态度弱，能力弱，坚决不用。借用西方的一句话，我们雇佣态度好的人，然后培养他的能力。
