前言 我的简单经历

很高兴回到成都，一座来了就不想走的城市，继续我的生活和工作；很荣幸加入成都商报人力资源部这个团队，周身的一切都那么熟悉，又都那么陌生。往事随风而取去，却又在置身云霄之时不招即至，过去的点点滴滴在脑海里交织成连翩的浮想，仿佛身边云起云落。廿二日，芙蓉城，小雨，新的一天，就这样，开始了……

记忆里残存的断片在彼此吸引，依稀记得仍旧是小雨，蓉桂竞芳之月，大地正迫不及待地往身上涂抹着收获的色彩，以致于是那么的不均匀，瞧，新都的稻谷还在昂着它们金黄的额头，龙泉的梨子却已在扑簌簌地努力获得自由，但，没有人会责怪大地的鲁莽和性急，因为这，就是秋天的本意啊。在三年前那个典型的成都式的秋天，我像一只梨，略带青涩的梨，在那间装饰简洁的办公室里，被联通从象牙塔上“摘”了下来。

一晃，两年半过去，我又处在一个人生的十字路口，至少我自己怎么认为。

与大家分享一段心情，妄想能找到我们生活和工作的共同感触，与诸君共勉。

年轻人的职场感言

1、主动地去开展工作

（1）这里的工作首先指的当然是本职工作，也就是先把份内事做好。一般来说，新人都要花费一段时间来了解情况，包括组织历史、架构、企业文化、权力导向、部门环境以及工作本身，前面那些都是需要在熟悉工作的过程中慢慢体会的。我的感觉是如果企业有类似平安“指导人”之类的角色会非常有利于新人融入组织和上手工作的，也就是像以前一些工厂里的师傅带学徒，不过予以制度化，给予指导有方的“师傅”适当奖励（如增加绩效分），对于“学徒”予以阶段考核。可见，“传帮带”并不过时，开展的好是可以尽可能有效避免因新人能力、性格等差异带来的一些常见问题。作为新人本身，在一个陌生的环境里自然要克服惰性和怯心，提高自己的效率，最表现出积极的一面，因为你要知道，从你进公司的第一天起就有很多双眼睛在盯着你呢。

（2）主动地沟通、反馈，让领导知道交给我们的工作进度怎样了。职场中常见有两种人，一种埋头苦干，不善言辞，另一种虽然干活不及前者积极，但能言善道，事事投机。如果单从个人好恶上来评判，我相信咱们很多人都会做出自己的选择，但是，有很多事物、现象在实际工作生活中的效果是很难单纯地以是非善恶来区分的。看过《康熙王朝》的都知道，帝王贤者如康熙，亦在历尽治理朝政的艰难后感叹：为人君者身边既要有伍次友这样的正人君子，敢于言过，又缺不了明珠的处事圆滑、察言观色。古人说的好“水至清则无鱼”，说的也是一个道理。所以，在今天的工作中，前面提到的那些人常常比只知苦干型的要更易得到赏识、晋升的机会。当然，凡事过犹不及，能说会道也是要有真本领作为保证的，否则就要考虑是不是领导的责任了。好的领导，我相信是完全能够体察那些苦干家的劳动付出和苦闷心情的，他也希望你不仅能做实事，又能在适当的时机适当地表现自己。从我个人所见来看，领导最青睐的就是把两者结合在一起的下属，几乎视为“爱将”，呵呵。所以，新人们一定要明白在多做少说的同时，恰如其分地向领导汇报进度，让领导对你的工作更加清楚，并放心差事（实际上也是减少了我们自身的工作风险，记住：有问题及时报告，自己搞不掂的事出了问题你拿纸是包不住火的），长此以往，对你的印象自然而然会更加深刻、信任。

（3）主动思考和换位思考。思考的能力，往往最终决定了你的成就，因为事情都可学着去做，而若没有主动思考的意识让你几乎不会主动思考。在工作中，就是要求我们既基于现实又跳出细微琐事，站在全局看问题，比如从报社的角度看人力资源管理的发展，从部门的角度看自己手头工作对方方面面的影响，这样既直接利于自身工作的开展，又能锻炼自己的宏观思维能力，也是一种为领导解忧的方法，也许在很长一段时间里我们的看法还显幼稚，没关系，慢慢来，积跬步以致千里，相信任何人都会理解这是一个成长的过程。从我经历的单位来看，多数领导是希望下属，尤其是那些被认为有潜力的下属，能够主动地思考公司发展中的问题，并据此提出有益建言。此外，员工若能与上级换位思考，本身就十分有利于理解上级做出的一些决定。（我在联通遇到的两位领导对上述三点都十分强调和鼓励，令我至今铭记）

（4）做好份外事。所谓“分外事”大抵指的是他人的分工，团队（部门）本就是一个让分工和协作密切相连的组织形式，尤其像人力资源各模块密不可分，缺不了互帮互助，但要注意一个“度”，也就是说要善于在恰当的时机、场合，不抢功、不做作，这样才能既帮助了他人又彰显了自我，经验告诉也我们，低调处事不仅能给自己留有余地，还因给人平易气质而有利于部门团结。所以，在这里我没提“主动”二字，新人干好本职工作才轮到上你尝试拿捏火候，伸手份外之事。

“低调”并不意味着一味谦虚，甚至唯唯诺诺，而是一种内敛养气的生活哲学，从长远来看是有助于实现自我的选择，与现实生活的要求也并不矛盾，因为很多时候我们只有先做出成绩才有资格去谈及“付出”和“应得”（平安文化体现了这点）。另一方面，从不缺激情的年轻人们，一旦对某事胸有成竹，那么“该出手时就出手”吧，要知道善于把握机会的人成功的可能性会更大。

当然，这一切行为的前提就是我们有一颗真诚友善的心。

2、注重细节

有人说，细节决定成败（类似还有“性格决定命运”等等，如此这般，我只能说这些关键元素对我们的人生都很重要），从以往的实践来看，再细也不为过，我遇到的有几位领导就是讲求精准度的典范。当然，注重细节对于不同层级的要求是不一要，对于优秀的领导者来说，举重若轻、充分放权的共性同样体现的很明显，而作为年轻人的我们，如果你胸有大志，不妨从现在就开始在工作中培养自己化繁为简、粗细并重的能力吧。

3、待人接物热情大方、从容沉稳、有礼有节、不亢不卑

要做事先做人。我曾将人的能力归为三个方面：办事的能力、思考的能力、为人的能力。三者互相渗透、互相影响，又逐级统领。日常生活中，我们见到所谓能力突出的人，都可以归于三者之一，而同时具备两者的可算人才，三者皆佳，少则少矣，有则即为卓越之士。而三者之中，最为根本的就是“为人”，人一生最大的责任，就是成为他自己。

我们在一生中会遇到很多人，包括那些达官显贵，除去个人的好恶不谈，在与他们的交往中我们应该能学到年轻人所没有的很多东西，以及对自我人际交往能力的的锻炼。心头像小兔子一样砰砰乱跳，相信绝大多数人都有过同样的体验，我曾见过平日里独当一面的中层管理者在竞聘更高一级职位时汗流浃背、举止失措，言语打结甚至口不折言，这显然对他们的发挥造成了极大的负面影响，当然可以理解的是遇事总有第一次，善于总结经验的人再来过时就大为好转了。如此可见初经世事的年轻人在类似的情况下难免更易害羞，毕竟不是每个人都是从小见人就亲近的，呵呵（正是因为人各不同，这个世界才如此多彩）。在我工作的头两年，曾有幸近距离地聆听两家特大集团的高层领导的教诲，也在实际工作遇到过形形色色的人和离奇古怪的事，我也曾慌乱过、烦躁过，但从走出校门的第一天起，我就在自己的修身日记中写下“锻炼沉稳之气”六个字，从一点一滴做起，做个有心人，加以时日，终于获得了同事一致的肯定。所以，我个人认为只要我们想去做，敢于剖析自我，那么付出总会有回报。

同样，无论是工作中还是生活中，我们都会遇到很多突发事件，需要我们沉着应对，假使我们能够勇于面对，将每一次遇事当作锻炼的机会来了，那么我相信要不了多久，那个害羞的小男孩就会摇身一变成为一个举止优雅和成熟稳重的男子汉。这里提到了“成熟”，这个词可真是耳熟能详，如同绝大多数热门概念一样被众人赋予纷纭的理解，我在单位里曾听说过有刚走出校门的新员工为了让自己显得“成熟”些，故意天天穿着西装，甚至留着胡须，闻之不禁莞尔，这显然是误解了何谓“成熟”。成熟，是一个具有丰富内涵的人格概念，是要在漫长的人生经历中逐渐培育和形成的强烈的个人气质，强求、矫造都无济于事，也没有必要刻意地标榜成熟，毕竟我们是年轻人，还走在充满活力和激情的青春年代，用心去体验生活吧，该来的总会来！

（应该说，“成熟”不是时尚，和年龄也没有必然的关系，和每个人的成长经历倒是密切相关；此外也不排除一些特例，譬如今年四月我去稻城亚丁旅游，当地分公司的负责人以朋友身份接待我，他就是年纪不大却留着把胡子，一问才知道因为他个子瘦小，在藏区环境下不得不蓄须以增添老成持重，以便于与高大彪悍的藏民打交道，所以着意画虎也是不得已而为之。我在“人性哲学”部分的文章中有更详细的阐释。）

总之，热情大方，让人亲近于我们，愿意获得我们的帮助；从容沉稳让人认为我们可以信赖，愿意将自己的事托付于我们；有礼有节，让人觉得我们是有教养的人；不亢不卑，让我们得到尊重。

4、善于观察和倾听，在工作中摸索、总结经验，都说人不能在同一个地方再次摔倒，那么对经验的总结就是十分有必要的。相信对于绝大多数新人来说，尤其是所有那些性格偏内向的新同事们，在开始很长一段时间内，都将更多地在与同事交往过程中处于一种被动接收信息的位置。这没有关系，甚至还很有必要如此，因为对于两眼一摸黑的我们来说，倾听和观察是在不打扰别人、不暴露自己的情形下最佳地获得公司内幕的途径。俗话说得好，言谈举止皆学问，如果自己身边有那么一位喜欢说话的同事，那你受益就更多了。对于接收到的信息，要善于取舍，摒弃那些没有意义的、道听途说的，存储那些对自己有帮助的，假以时日，你也会变成一位对公司掌故轶事了若指掌的“传输者”呢。

观察和倾听，还有助于让我们找到和他人相处的共同话题，而兴趣一致是拉近彼此感情的有力推动，不信就试试：）。

5、敢于承担责任，重承诺

人无信不立,重承诺和实践,办事果敢,勇于承担责任,再加上善于思考和学习,你就是处在一个不断超越自我的人格完善的过程中,如果机遇和运气也垂青我们,那么所谓的“成功”指日可待。做一个可以让别人信赖的人，才会有更大的考验留给我们。

6、沟通技巧：倾听、微笑

记得一位管理学大师说过“管理就是沟通、沟通、再沟通”，比如先肯定再否定的交流方式（这并不是违心），既有据理力争的时候也要明白适时地保留意见，退一步海阔天空嘛。

可以简单地概括：微笑换来友谊，冷漠树立敌意。

良好的人际关系绝对有助于我们开展工作，（我的工作经历……）

7、勤于思考，归纳事物的规律性，在此基础上提出合理化建议

我们都知道“能够发现问题”很重要，但是，找到解决问题的方法或建议才是更重要的。组织里存在问题并不可怕，有问题就有对策（这个时候要发扬人定胜天的乐观主义精神，换句话说如果组织没有任何问题，那我们到哪找活路？呵呵），但是试想如果领导听到的整天都是你的抱怨和针砭，那么换了是你你会不会烦？

工作中的“创新”不仅仅就是对现有制度大刀阔斧，更在于对细节的改进，比如对一张考核表格进行改动使之更合理更方便，那么这同样是一次创新。毕竟留给你进行披荆斩棘的机会要远少于动手术刀的时候，不好高骛远，积小就为大成，自然会有出成绩的一天。

但请在充分了解事实来龙去脉的基础上再发言，否则一言不慎，悔之晚矣。如果有幸，一个远见卓识、宽容关爱的领导会给我们足够的尊重并指出你的不足，我们更应该在学习和尝试中进步，这也是我们常常听说的“新人应该少说多做”的本意了。

8、“继续发扬谦虚谨慎和不骄不噪的作风”

虚心纳谏，以言正身，圣人尚且“不耻下问”，更何况我们这些毛头小子，大学里朋友对我说“越是成熟的稻穗，头低得越低”，这句话我记忆犹新。新人若是有过工作经验的，也不应把过去的成绩当作“资本”挂在嘴上炫耀，需知道好汉不提当年勇，只有懂得如何及时调整心态，将往事转化为对眼下工作有利的因素，才是明智的。

三人行，必有我师。人生就是一个不断学习的过程，我深切地体会到这个道理，在单位里，无论是领导还是同事，不管我们是否“看得惯”，应该说从来没有无用的人，有的是将人放在了不合适他的岗位（这也是我们人力资源管理的信条之一），因而身边人的闪光点，也许正是我们所欠缺的呢。人都爱听赞美的话，但“信言不美”，甚至还有误解、恶意的批评，我们如何处理好这些不那么中听的意见，是需要技巧和足够的心胸修养的。

不要轻易地挑战我们的领导的权威，呵呵。领导之所以为领导，那是因为他有属于他的过人之处（且不评论是非），如果你仅仅因为某些事就认为现在的领导不行（表面恭维，私下里贬得一无是处，口蜜腹剑甚至狗血临头地漫骂，还有什么“树倒猢狲散”，“墙头草，两边倒”等等，我见的多了），甚至还不如你自己，那么我只能说你的好日子也到头了，你会被认为是一个轻狂浅薄而没有修养的人。

9、积极的心态，面对困难和挫折的心境

需要长期的修养，不多说了，与对自身的定位也有关，万事开头难，即使以后“容易”也需未雨绸缪，人无千日好，花无百日红。我们可以走的很慢，但不可以退缩。

10、办事方式的选择技巧

举平安的例子，我的上司有一个关于在全集团推行人力资源服务信使的建议，且看他是怎样将好的想法要转化为实际成果的：首先得有一套完整的计划草案，将草案送分管部门长（中心主任、部门总助）以取得共识，接着提交部门长，并附分管部门长的意见，通过后正式签报集团HR总监，顺利得到首肯，再返回召集各室主任进行宣导，大领导都通过了，剩下来的就是发布和执行了，不可谓不是一种聪明的做法。我们经常有这样那样的想法，但能够转化为黑纸白纸的文件推行的少之又少，原因之一就是表达我们点子的方法了。我们要掌握的是如何将自己的“独创”转化为大家都认可的，尤其是博得上司肯定的“共识”，否则可能像无头的苍蝇，建功无门，甚至好心办坏事。有这样一种观点，认为“领导是一种资源”，我理解就是希望我们能正确理解公司的权力层级、选择合适的方式来帮助你最有效地完成工作，当然，优秀的领导本身就拥有很多值得我们学习的素质，是一份可以靠耳闻目睹来吸收的人力资源。

再比如，又有一天原则：永远不要让领导等侯，只可以由你等候领导。也就是说要做好提前量，我刚进联通不久就有热心的同事告诉了这条，等我已经是老员工时，还因为随公司的一位副总经理出差，由于不是自己能左右的因素而让他在车中等了十分钟，受了批评，顺便对这天原则再学习了一遍，当然委屈只有留在自己肚子里了，呵呵。

类似的例子很多，我们在工作中都会遇到。相信每个人都想把事情办好，但看来光有心劲还不行，还得讲究技巧啊。

11、计划性和条理性

尽管没有绝对的“计划”，但拥有明确的目标，并为之制定分步实施的计划，对我们工作的帮助是无庸质疑的，另外，说话做事井井有条，不言而喻也是一种良好的习惯。当然了，“计划没有变化快”，在根据计划表指引的同时也要保持我们的灵活性，当机立断，或行权宜之计，事后调整即可。

总而言之，做人很难，却也不难，全在于我们自己是怎样的心态，是选择乐天还是悯人，是感恩还是抱怨，是保持原则还是圆滑世故，是无时无刻起去感受万事万物的美好还是随时随地地发掘大千世界的丑恶，是在无欲则刚和奋发进取之间把握怎样的“度”……不断得到，不断放弃，这是一种伴随我们一生的心灵的磨砺和抉择。在这个过程中，不轻浮狭隘，不好高骛远，沉心静气，脚踏实地等，都是必须的，如果愿意的话，我们还可能需要适应不同的环境，为的是在年轻的时候丰富人生，抓紧每一天的时间充实自己，发现自己想要什么和能为自己想要的倾尽全力做什么，在此基础上努力尝试设计自己的职业生涯，寻找最适合自己的、最能体现自己价值的道路。有人总结说，如果能将我们的兴趣所在当做自己的工作并从中挣钱，那是人生最快乐最有意义的事。我也这么认为，因此也在这么做，尽管我才刚上路。

人力资源管理实践浮想

由于经验和学识的局限，即使是切身感受，也不免浮浅于表面，且定位于理论性的分析，结论自是需实践检验。每个人对生活、工作的感知不一，导致选择的方式也相异，但一般来说是无所谓对错的。我权且抛砖引玉……

首先，我们要明确不是为了权威而权威，而是在为报社战略目标、报社领导和员工的服务过程中逐步实现，其实人力资源管理是一门十分成熟和专业的工作，但在国内还很不成熟，因此发展空间也是巨大的（从我近几年的了解，在国内，无论何种规模的企业，真正意义上的HRM少之又少，而本专业中高级人才就业市场的供不应求也从另一个侧面说明了问题），我们没有任何必要妄自菲薄……

考核前提和配套：观念先行；领导支持；制度保障；全员宣导；保证畅通的反馈沟通渠道。

考核工具的设计应实用：纵向可以是考核系列，包括“记者、编辑、行政、经营、辅助、后勤”六大块，横向可以是考核要素，如“业绩、工作态度、团队性……扣分因素”等，但1、并非对各系列都要考核全部的项目；2、权重的设计极为重要，包括分要素占总要素的比重、分要素对各系列不同的比重；3、分要素结果的来源，尽量取自于现有的评分系统，但应考究是否有可简化的部分，因为新的体系下，对单个业绩的考核只是其中一部分而已；4、明文确定各要素来源的责任人或责任部门。

考核观念的转变：仅对记者、编辑个人的考核上升为包含在团队考核内的个人考核。可以有效控制目前个人自由度过大导致的培训落实欠佳等问题倾向。部门得分将出现在员工个人薪酬计算公式中（牵扯出薪酬包干制度，待深入考虑）。同时，对中层负责人的半年和年度考核有着重要影响，体现团队领导能力和业绩贡献能力。

考核方法的选择：目标管理/绩效问责。应将中高层管理人员与普通职员分开考核，如对中层实行“问责制”，设计“行为定向评价表”，按工作业绩、工作能力、工作态度三个维度进行测评，采取180度或360度考核，业绩与部门考核挂钩，能力得自行为定向评价，态度取决于360度测评结果。

考核结果与升降级（末位淘汰）、薪酬的挂钩：月度使用权重公式，将个人业绩与团队业绩结合，树立考核是一个整体的权威感；年度采取排队法增减薪（综合考虑报社现行升降级法与平安升降薪两种方法的优劣），也可对月度结果进行汇总后直接使用。

试图结合联通、平安等多家考核实务，以及报社自身情况，对考核系统进行再设计，乃至升级。

关于对川内报业的分析，以及由此看外部人才必要性的引进

关于《扬子晚报》与《现代快报》竞争的启示

关于对《体坛周报》进行并购以及相关的扩张断想

（备注：关于绩效考核的阐述由于已经离开《商报》这家中国西部地区最大的报媒，故没有必要累述，但那段时间的思考对我在专业知识应用方面的领悟和掌握有着质的提高。关于职业生涯感言部分由于间断记述一个月，尚需补充、润色。）

2006年7月初、8月4日

蓉城望平街