身为主管的你，环视身边的部属，偶尔不免感叹，好些人怎么一点干劲也没有，不是只做你交代的事，就是事情做得不符合你的标准。难道员工都比主管懒、比主管笨吗？当然不是！
了解员工为了什么而工作，赋予合适任务，充分发挥天赋
1960年代，美国哈佛大学心理系教授戴维‧麦克利兰提出需求理论，认为要推动一个人持续地学习和进步，他们内心的渴望或动机必须获得满足，分别是成就、权力和亲密的需求，因此又称为三需求理论
一、成就需求
为了追求成功带来的成就感，成就需求强烈的人会努力提高工作效率，完美地完成任务。他们享受把问题一一解决、全力奋斗的过程，且乐于接受挑战和冒险，看看自己到底能做到哪些事。
由于追求的主要目标是成就感，因此反而不这么重视成功后的物质奖励。这类人有3项特点：
1、喜欢挑战。总想闯出一番作为，但不会好高骛远，在接受每个任务之前，都会仔细衡量自己是否有能力做到。能力所及又有点难度的目标最合他们的胃口，因为太难或太简单工作都无法带来成就感。
2、为了获得扎实的成就感。不靠运气决胜负，喜欢凭自己的能力解决难题。
3、希望在工作时获得立即性的回馈。从中了解自己有没有进步和成长。喜欢有明确的目标，常会选择销售或具高度专业性的职业。
要激励这类特质的部属，主管可以赋予独挑大梁的机会，富有创造性的研发工作也会非常适合这些人。
在交付任务之前，先和他们讨论沟通，确定这项任务对他来说不会太简单或无法做到。
另外，无论部属最后做得好或是需要改进，都要记得时时给他回馈，帮助他自我改进成长。
二.权力需求
权力需求强的人拥有控制、影响他人的欲望，重视自己在组织里的影响力和地位，所以希望能够在竞争性高的环境里工作，好让他快速晋升。
这群人往往冷静、率直与健谈，喜欢演讲，擅长提问和要求他人，也会尽力地完美达成任务，只不过目的是为了得到地位和权力。
要激励权力需求较高的部属，最好的办法是给予他们领导的机会，像是担任项目负责人。
三.亲密需求
这些人希望能被别人接纳和喜欢。这种总是为人着想的个性，使得他们偏好在高度讲求合作的环境里工作。
缺点是，有时候会因为讲义气而违背组织的规范，使效率下降。
想让亲密需求高的员工全力以赴，可以试着派给他需要沟通、协调的工作内容、职位，例如秘书。
而他们在处理顾客服务的相关事务上，也会表现得比较得心应手。另外，像是新进员工也有较高的亲密需求，他们希望找到归属感，于是会在会议上提出对新产品的想法，这时多给予帮助与肯定，有助于他融入公司。
公子量认为，上述3种需求，不分年龄、性别、种族或文化，人人都具备，只是程度高低的差别。领导者应针对工作者不同的需求，指派适当的任务去满足员工，才能达到有效激励的作用。
文|公子量
