Performance Profile 不完全是Job Description，它更是JD的前身。团队在招聘前就需要想清楚对岗位的期望，这个岗位需要完成什么样的工作，如何评价岗位成功与否。
绩效目标的原则
制定岗位的绩效目标时，可以使用SMARTe原则（与目标管理的SMART原则非常类似）：
Specific，具体：要囊括岗位工作的细节。
Measurable，可测量：目标最好能以具体数值或百分比的形式来表达和测量。
Action-oriented，以动作为导向：使用动词来表达工作目的。
Results，结果：要表达出最终需要什么样的结果/事情发生。
Time-bound，时间范围：需要指出目标完成的开始和结束时限。
environment，环境：需要描述公司的文化、政策，工作节奏、压力水平，以及可获得的资源，等。
准备Performance Profile的步骤
1. 定义主要目标。 接受这个岗位的人，在未来的6-12个月内需要完成哪些事项，才被认为是成功的。这就是主要目标。大部分工作有2-3个主要目标。
2. 定义次要目标。 为每个主要目标展开2-3个事项。
3. 对关键目标进行查缺补漏。 问自己几个问题，“未来几个月内还有什么别的事情需要被改变、调整、升级或改善？”“这份工作最大的挑战是什么？“有什么问题是需要马上被定位并解决的？”
4. 将 having 转化为 doing。 将原来JD内所有的技能需求的描述，转变为可测量的绩效目标。将“需要5年市场营销经验”改为“需要为产品制定市场营销计划”；将“需要3年C++开发经验”变为“使用C++参与开发一款XXX产品”。
5. 厘清团队技能需求。 可以使用图表来描述与该岗位有工作关联、交集的人，包括头衔和职能。
6. 厘清管理和组织技能需求。 这对于管理岗位来说尤其重要。
7. 加入长期计划和战略议题。 Performance Profile要界定长期的工作需求。
8. Benchmark the best. 找到该类岗位最好的员工，凝练他们在岗位上出色表现的共性和原因，找到这个岗位的成功要素。
当我们不知道要招聘的岗位的工作细节时（这其实会经常发生），可以将列举工作细节的任务交给候选人。在面试时，可以与候选人围绕岗位的主要目标，让候选人来讲述岗位的工作需求，需要什么样的资源，完成工作目标所需要的时间，等。
使用Performance Profile的好处
1. 有利于岗位宣传，以及筛选候选人。 当JD的重心放在岗位的目标和挑战，而不是岗位的要求时，更能够吸引优秀的人。而且当JD足够清晰时，能够让HR部门在筛选简历和面试时有更统一的选择标准。
2. 用 机会 而不是 报酬 来吸引人才。 相比于目前的工资，优秀的人才更关注职业发展道路。当JD能够清晰地描画出该岗位的职业发展道路时，对优秀的人才会更有吸引力。
3. 有利于候选人更快地适应入职。 探讨岗位的绩效目标这件事，在面试时就已经完成了，因此新入职的员工会能够更快地适应新岗位。
4. 减少员工离职率。 Performance Profile能够帮助期望管理，减少员工的期望落差造成士气低落和人员流失。同时，利用Performance Profile的梳理思路，可以用于内部再招聘，即员工的岗位调整，帮助员工在公司内部得到提升。
5. 有利于绩效管理。 Performance Profile本身就是很好的绩效管理的基线。
6. 节约时间。 招募了不合适的人，花费大量的精力去管理，才是最大的时间浪费。
参考文献
Lou Adler. Hire with your head: using performance-based hiring to build great teams--3rd ed.
《Hiring with Your Head》笔记 - Part 1 - Briefing
《Hiring with Your Head》笔记 - Part 2 - Performance Profile
《Hiring with Your Head》笔记 - Part 3 - Interviewing
