去年，我开始学很多东西，学PPT、写作、生涯规划、天赋优势、摄影、演讲，这些拓展了我的知识和技能的宽度，然而却忽略了专业知识的深度学习。T型人才，要先有安身立命的专业深度，再拓展与之相关的宽度。所以，今年，我需要聚焦，专注人力资源专业的学习，提升专业能力。
虽然已考过人力资源管理师二级，可是过于理论的知识，已经全忘光了。我需要更加联系实际的专业知指导。《世界500强人力资源总监管理笔记》这本书之前有注意过，当时觉得它太高深，写的是总监的管理，而我的级别只是个专员主管，没必要看那么高级别的书籍。
读完这本书之后，我深觉之前的想法太局限。首先这本书其实并不高深，它通俗易懂，分两本，第一本适合专员主管入门级阅读。其次，当我们做某一职位工作时，就应该去阅读比现职位更高级别的书，才能知道更高级别的人的思维想法和做法，站在更高的角度想问题。这与站在上级角度思考工作是一个道理。正因为我不是总监，所以我才需要看看总监是如何想的，如何做的，我能从他那学到什么。
这本书从一个HR人找工作面试，到日常常规工作（招聘、离职、上下左右关系协调及处理、培训、薪酬、劳动关系、绩效），到成熟期全局把控（流程、制度再造），用作者亲历的各种案例让人读起来不枯燥，而且可以联想到自己的日常工作。
感触比较深的内容有：
1.面试时，想想面试官与你应聘的岗位都是什么关系？比如，作为下级，你应该把上级推向更高的位置，那么你需要办事让人放心，能承担一定的担子，能帮上级分忧，把上级从杂事事务中解脱出来以便他能去更高职位。作为平级，你可以更好地协调处理不同部门之间的关系，合作更顺畅。作为上级，你可以教下级许多东西。那么，来面试你的专员、经理、领导，全都满意。
2. 招聘淡季时更应去积极招聘，比如年前。
3. 公司官网的招聘模块需要好好利用起来。
4.一个人离职前都有哪些表现？细心点可以发现的。
5.裁员时，需要解雇的人：拉帮结派者、个人主义者、贪污受贿者、造谣生事者、不努力者。需要解雇的不是新人，而是那些跟不上公司发展，成为管理绊脚石的老人。
6.谁都不可以用辞职手段胁迫公司获取利益。离开哪一个人，公司都能运行。都会有其他人愿意加入。
7.平时多做调查问卷，比如：培训需求问卷、后勤服务需求问卷、满意度问卷。民主，搜集意见，让员工发声，发泄不满，可以在不满爆发前改善，且员工说出来了就会感觉好很多，因为心声被听见。要从爱抱怨公司的人那里搜集改进意见。
8.在总人工成本不变情况下，一鱼多吃，好看又好听，可以提高薪酬满意度。
9.绩效考核需要让领导参与，HR的作用是组织和指导，主角是其他各部门，各部门的主管经理才最了解他们的人。
10.绩效考核用鱼骨图分析KPI指标及量化。360前先提交述职报告，进行述职，然后再进行能力态度评分。
11.制度，一要内容合法，二要程序合法，即征求民主意见，不是闭门造车。三要公示并让员工签收，否则就只是材料而不是制度。
感觉每一章，都能结合实际工作写出很多感想。这本书可以做为参考书、宝典，工作中随时翻一翻，就能引发思考，有了思路。
