今儿听了清华大学经管学院宁向东老师的一堂课：《认知不协调：改变他人态度的秘诀》，课里面提到的一个现象，让我触动很大：
在面试的时候，面试官先对你有了好印象，后面在谈话过程中他就会不断寻找支撑他好印象判断的证据。
这让我想起来自己的一名下属，以及面试他时的经历，暂且叫他W。
第一眼看到W，我心中暗想“小伙颜值不错，挺帅”，所以第一眼的视觉，让我对他有了好印象。
在接下来的面试过程中，我问了他离职的原因、上份工作中的主要工作内容，以及对未来的职业规划。
他说自己的离职原因是学不到东西，这点又一次引起我的共鸣，加深了我对他的好感，因为在我的思维意识里，一个员工可以没有能力，但不能没有上进心。只要有上进心，一切都可以学会。
所以在两个人聊了没几分钟的时候，我就已经认可了他。接下来的谈话，就像宁老师说的那样，我在不断寻找支撑我对他的好印象的判断证据，比如我发现他有自主性，自己一个人在没有人指导的情况下，在外地做项目，比如我认为他学习能力强，可以在一年内独自做项目策划工作等等……
很快，他就报到入职了。
接下来发生的事，却出乎我的意料。
在他到岗没几天，就接到甲方的投诉，要求把他调出项目。当时我因为身体原因没在项目上驻场，接到投诉第一想法是，这里面会不会有误会？现在看来，我的做法依旧是陷在认知陷阱里，找寻对他的好印象的证据，在我看来，甲方的投诉和我对他的判断大相径庭，这里面肯定是甲方的原因。不过甲方爸爸的要求不可逆，他被调到另一个项目上。
在他回到另一个项目报到的当天下班，他主动找我沟通了自己的想法。我语重心长对他说了自己的想法，希望他能吸取教训，好好表现。这次他的主动谈话给了我为他加分的理由，弱化了他被甲方投诉的事实。
后面历史再次上演，这次他遭到了自己经理的投诉。这次我才深刻意识到是自己识人不明。
经过这件事，结合宁老师提到的认知不协调以及武志红老师提到的他常用的面试法则“让对方讲述细节”，让我对自己以后的面试和识人有了新的理解：
1、不要固守形象上的第一印象，在职场上判断一个人，还是要看工作中的业绩表现；
2、在面试时，尽可能地让对方讲述细节，细节是魔鬼，让对方讲述自认为最成功的一件事以及最失败的一件事，尽可能的描述细节，更能暴露真实。
以上。
