案情：

        陈小姐应聘某电子科技公司的行政文员之职，经过笔试面试后，进入公司报到上班。入职当日，公司与陈小姐签订了2年的劳动合同，并约定了2个月的试用期。试用期考核合格后予以转正，但劳动合同中并未特别约定录用条件。陈小姐非常珍惜这份工作，除了不迟到不早退外，还每天都提前30分钟上班，把当日全部工作做完后才下班，有时直到深夜。1个多月后，公司人事部突然通知陈小姐其试用期考核成绩不合格，并向其发出解除劳动合同通知书。陈小姐不服，向公司人事部讨要说法，人事部向其出具了试用期考核表，在考核表中有考勤考核、技术操作、主管评分等若干项目，其考核等级总评为D(不合格)，但对每个项目的具体评分则没有写明。于是，陈小姐向当地劳动争议仲裁部门申请仲裁，经过审理，仲裁裁决该公司解除劳动合同违法并予以撤销。

关联法规：

        《劳动合同法》第39条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

        (一)在试用期间被证明不符合录用条件的；(二)严重违反用人单位的规章制度的；(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；(六)被依法追究刑事责任的。

分析：

        对试用期内解除劳动合同，《劳动合同法》对劳动者和用人单位区别对待。劳动者解除限制较少，《劳动合同法》第37条规定劳动者在试用期内解除劳动合同只需要提前三日通知用人单位即可，无须解除理由；用人单位则需要在劳动者不符合录用条件下予以解除。录用条件是用人单位确定所要聘用劳动者的最终条件，也是法律上许可的解除条件。用人单位在劳动者不符合录用条件时，可以解除劳动合同，不需要提前通知，也不需要支付经济补偿金，不过此时用人单位需要有证据证明劳动者不符合录用条件。同时，《劳动合同法》第21条要求用人单位在解除劳动合同时要向劳动者说明解除理由。本案中，该电子科技公司的问题在于两点：一是试用期考核结果存在合理性问题，二是并未明确将试用期考核合格设置为录用条件。对于前者，考核制度如果不遵循公正合理原则，这样的考核结果往往是不能被法律所接受的。对于后者，尽管劳动合同中提到试用期考核合格后予以转正，但并未明确此即为录用条件。

        《劳动合同法》第21条规定，在试用期中，劳动者如果出现严重违纪、严重失职、利益冲突、欺诈、被追究刑事责任等过失性解除情形和经过培训调岗不能胜任工作、期满不能从安排工作等两种非过失性解除情形，用人单位可以解除劳动合同。也就是说，企业在试用期除劳动合同时，可以通过不符合录用条件、过失性解除情形、非过失性解除情形三种方式进行当然，对企业而言，最常使用的主要是前两种方式，第三种方式的出现概率和使用适宜性不高。

        企业在考核制度方面往往会区分考核评估的特点，将考核制度分为试用期和正式合同期两个阶段。在设计试用期考核时，企业应当注意把握以下几个要点：

        1、试用期业绩任务制订与业绩考核。作为考核制度的第一步，企业应该明确该员工试用期内的工作任务和目标，并将其作为试用期结束时的考核依据，经由双方认可后签订试用期协议。试用期协议可以明确约定具体的考核标准与依据，以及确定是否正式录用的条件。而在试用期间，如果员工在试用期结束以前经过考核没有能够达到企业要求，企业人事部门应及时在试用期结束前书面通知该员工依据此考核结果解除劳动合同。在试用期内，法律认可劳资双方双向选择的状态，因此包括企业在内的任何一方都可以有条件地提出解除试用关系。

        2、试用期解除的法定依据和程序。在试用期考核结束后，如果员工考核结果为不合格，不符合约定的录用条件，那么企业是否可以随意解除劳动合同呢?其实不然。企业在试用期行使法定解除权，亦须遵守法定的举证和依程序进行的法律规定，企业尤其要做好依据和程序两方面的事项。其一，法定的依据。公司必须有明确的录用条件，也即达到什么标准方予转正，反之要有劳动合同终止的规定或约定;其二，经过法定的程序。企业最好有《试用期不合格通知书》，告知对方，且此《通知书》及《解除劳动合同通知书》最迟在试用期最后一天送达，在此之前还需通知工会。