聘用一名员工,开始一场赌博


企业要发展,要壮大,需要招聘新的员工给公司注入新的血液,新的思想。但也从某种意义上来说,当你聘用一名员工的时候,你就开始了一场赌博。

在这场赌博大战中,你可能会得到一个机器人,让他干什么就干什么,属于无脑不可燃型员工。你可能会得到一个富有创造力,有上进心的Superman,他能够带领你的团队走向新的巅峰,属于高智商自燃型员工。当然,你还可能得到一个可燃型员工,但是他需要你时时的鞭策才会进步,稍加激励培养还是可以的。

刘强东曾经说过,在20年创业时间里,管理好12万员工,得益于他想清楚了三件事,第一件事培养管培生,在应届大学毕业生中招聘几十人甚至是上百人,然后进行系统的培训,在公司工作一段周期之后可以自主选择工作岗位。第二件事留住人脉,如果配送员,三年五年之后还是配送员,那么这就是管理者的失职,因此要对表现突出的员工及时提拔。第三件事坚持七上八下原则,这也是京东管理原则中最重要的一条,就是在所有的内部员工中,选拔管理者,只要觉得你有七成把握的时候,就可以成功。80%的管理者必须内部培养提拔人才,只允许20%从市场招聘。培养一名管理者是要花费很多时间精力的,那为什么我们还要20%去社会上招聘?因为我们要保证组织还有新鲜的血液,我们不能变成一个封闭化的组织。所以七上八下,这样才能保证这家公司真正的文化、价值观落地生根。因此,管理员工需要有效的技巧,从某种程度上说,你可以通过有效的培训来降低赌注的风险,把新员工打造成你渴望已久的具有创新性和进取精神的好员工。

培训之前,你要了解每个岗位员工需要具备哪些能力,从新入职的员工的角度去审视培训过程会能够产生的效应,你也可以从其他员工那里获得反馈,以确定培训内容涵盖了所有常见问题和关注点。

开始培训时,给他们一个“流程数据包”,一份培训程序表或者任何你想用的提示物。你需要用程序表使培训按计划进行,确保不要漏掉什么。

培训前几周,开始培训时进度要缓慢,如果你给一个新受训者过大压力,他们在接受某些特定信息时就会出现困难。不同的人对压力的承受力是不同的,所以要密切关注员工们的反应。一旦他们融入其中,就可以给他们新的挑战了。为他们制定可以实现的目标,让他们承担责任,并努力去做。确保你能及时给予指导,但是不要在他们身边不停地唠叨。有效性是此处的关键点,一个雇员陷入优柔寡断或不良行为的时间越长,以后就越难得到纠正。

持续的反馈,每周举行一次例会,表现出高度的关注,给出反馈,接受反馈,并持续地进行交流。最初的几个月过去之后,你就不必再每周开会了,但是你要让新员工们知道任何时候都可以跟你聊聊他们的表现。关于这一点,最重要的就是保持关注和鼓励创新。训练你的员工进行打破规则的思考,因为盲从会导致平庸,鼓励创造性思维有助于全面推动公司的发展。但是有些规则是必须遵守的,比如安全守则或特定行业的规则,一定要让你的员工知道这些规则是什么以及它的重要性。

训练你的员工进行打破规则的思考,因为盲从会导致平庸,鼓励创造性思维有助于全面推动公司的发展。

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