Facebook的所有员工手上都有一本Facebook小红皮书，在这本书的最后，有一页是这样写的:
如果我们不创造可能会消灭Facebook的产品，那么其他人就会。
"拥抱变化"是不够的。这一点必须根植到我们对"我们是谁的认知"中，甚至连谈论它都是多余的。互联网不是一个友好的地方。不具有相关性的事情，甚至连享受留下灰烬都资格都没有，而是直接毫无踪迹地消失。
毫无疑问，一家企业如果无法持续地增长，那么只有破产灭亡。仅仅只是创造出市场需要的产品是不够的，做企业的人还需要知道这种产品的市场有多大，它的客户在哪儿。下一步，就是寻找增长的方法。企业想要增长，还需要哪些内在和外在的条件呢？
美国的肖恩.阿美拉蒂在《疯长:Facebook如何击败对手，指数时代的增长逻辑》一书里指出企业增长要有4个前提条件:创始人的核心愿景、可扩展的想法、解决真正的问题、极佳的初次互动体验；4个加速增长的催化剂:双触发事件、借用其他平台、优化算法、病毒式增长；以及实现长期可持续增长的5个关键要素:掌握数据而非受数据驱动、融资策略、组建高素质的团队、坚持原则、最大化网络价值。
在4个前提中，创始人的激情、愿景和素质对公司来说十分重要。
创始人愿景成为公司努力的方向和坚持的动力。如果你的创业公司很成功的话，试想一下3-5年后，你会听到什么?看到什么?你希望那时的你在做什么？你感受到了什么?描述得越清晰越好。正如肖恩.阿美拉蒂在《疯长:Facebook如何击败对手，指数时代的增长逻辑》里说:"如果一开始你就搞不清楚这个问题，那就要反思你的动机。"
阿美拉蒂还指出财务绩效和充满活力、健康向上的的公司文化有很强的相关性。然而公司文化不是专门采取措施去"创造"的，创始人和早期成员只要做好自己的工作就能够创造出企业文化。因此，创始人素质与习惯非常重要，他们决定了一个公司文化的基础，并以此传递下去。
创始人的素质以及组建高素质团队，为公司的增长提供重要保证。
很多企业希望能够招到高素质的人才，但是招到高素质的人才并不是靠运气，而是需要有严格的招聘流程，并且主导招聘的人需要将大部分时间很精力把参与到招聘中去，并把招聘作为日常主要工作。
任何一个招聘流程都在努力评估一个候选人对公司可能有什么贡献。但是面试无法预测一个员工是否会成功，因此，结构化面试可以更多关注面试者实际完成的工作。
比如面试美工或者设计师，可以在面试流程中安排一个实操流程，通过应聘者的实操结果去判断他是否符合公司要求。
公司实现可持续增长的另外一个关键点即坚持原则也是不容忽视的，这个原则就是——专注。
"一厘米的宽度，一公里的深度"说的就是专注。特斯拉早期投资者之一的马克斯上任特斯拉首席执行官之前，特斯拉一辆车都还没有生产，但是却在给其他公司做研发。马克斯发现这与特斯拉"加速电动车的到来"这一初衷完全违背。更糟糕的是，特斯拉连汽车外形都还没有设计出来，却订了3000万美元的汽车零件。马克斯撤销了这些汽车零部件订单，将生产电动汽车的所有事情变成了一个仅有30项任务的清单。他做的这一系列整改，就是为了特斯拉在电动车产业树立榜样。
阿美拉蒂在《疯长:Facebook如何击败对手，指数时代的增长逻辑》一书的最后指出团队富有野心和天马行空的想象力、独立思考、找对了人，有足够大的理想，你就很有可能会实现。即使失败了，也可以从中学到很重要的东西。
拥抱变化是不够的，正确地应对变化，利用变化，让公司不断地超越自己，加快增长才能够让世界成为它应该成为的样子。
