最近碰到一些老朋友总免不了一些寒暄，
最常被问到的问题是：“你现在在做什么？”
这个时候我不知道怎么回答才能让人瞬间能懂，有时候还真的挺尴尬的，做了很多方案培训了很多公司，突然让我用简单的几句话到底是干嘛的，还真的有点难以说清楚，我开始反省我应该从不同角度去解说。
首先是我是做行动学习培训项目的。
那行动学习是什么呢？
行动学习其实就是一场赢得游戏，促动师运用各种流程工具方法促动管理者带领团队打一场胜仗。其核心是让培训直接产生绩效。培训如何如何产生绩效也是一直困扰我多年的问题。之前我在甲方的时候是直属于业务部门的培训部，经常碰到以下几个问题？
我一直很纠结的我们真的做了很多培训，但是培训对业务结果产生的影响真的微乎其微。培训师很累，业务团队听培训也很累。有时候好像是为了共同完成一项不得不完成的任务，业务部门与培训部门因为对彼此尊重，大家都勉强的学习着，课程其实本身很好，都是根据业务场景找业务专家去萃取的，培训师功底也不会差，无论是部门经理和业务专家还是专职培训师不乏培训技巧和幽默。最后还是只有20%的学员吸收了，80%的学员听完还是无法将学到的迁移自己工作的运用场景。我们在这里都是悬挂了一种假设就是我说了你就会了，我培训了你就会用了。不会用就是你的问题，逐渐传统的课堂培训碰到的瓶颈越来越大。
我一直在找什么样的学习才能有效果，寻寻觅觅一直找不到答案，直到有幸接触了行动学习，那行动学习和传统培训的区别在哪呢？
传统培训课堂和行动学习最大的区别就是从课程内容上：一个是与工作场景分离，学员学完并不能转移运用，行动学习课堂主要来源都是来源真实工作场景难题或者组织变革当中预见性的问题，这源于80%的是不会主动学习的，成人的学习特点之一就是被动，当发生重大事件和不得不学的时候才会想要去突破自己的舒适区。行动学习就是在打破这个舒适区。从课堂氛围上一个以老师为中心，学员都是个人在学习，一个以学员为中心，学员全程参与共识共创解决方案制定行动计划，真正达到组织学习。从结果追踪上：一个是学习与绩效关联度低，遗忘速度快。另外一个直接关联绩效，根据组织战略和运营难题制定挑战性目标，通过启动会群策群力凝聚团队共识，共创行动计划，每月一次复盘更新迭代计划。过程中不断根据发现的问题导入知识。实现真正的让培训直接产生绩效。
基于这个核心理念，培训师在授课中关注点和促动师就会有很大差别。
不能为业务创造绩效的培训都是一群培训师的狂欢，白费力气。在快速变化的时代培训必须上接战略，下接绩效。
培训师升级做促动师是一种培训潮流需求了，市面上出现了引导，催化，团队教练其实都是在说促动师。6.29号～7.1号广州有一期国际促动师认证班。有兴趣一起当同学的勾搭我。（下一篇：一场行动学习赢的游戏如何设计）
