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导读

管理团队必须做好激励、凝聚人心的工作。确保团队成员同心同德，紧密的团结在一起。如果说管理是一门艺术，那么激励就是这门艺术的核心。通过激励可以使员工最充分的发挥其才能和潜力，变消极因素为积极因素，从而保持工作的实效性和高效率，最大限度的创造价值。

我们要做好激励、凝聚人心的工作，必须要做到三个方面：

一是激励核心层，

二是激励老员工，

三是激励一线员工。

一、激励核心层

中国人人性有一个特点：既喜欢让人管，但同时又不喜欢让人管。

那么，是管好呢？还是不管好？

当然是管好，不过要讲究策略，需要管到一定程度，管到恰到好处。

管得他心服口服，又舒舒服服。

第一件事，团队核心层之间要有一个价值层面的激励规则，也就是分配层面的激励规则。

因为在销售团队里，负责人一旦有事没人商量，就要跟助手们商量，所以团队里基本的事情核心层都知道，而且负责人要通过核心层实现自己的经营设想。

所以你要对核心层有一个价值层面的游戏规则，就是利润分配问题。

制定规则，帮助核心层活动更好的体现自我价值，管理者将核心层视为合作伙伴，给予其施展才能的平台。

平台造就精英，而这个平台又被涌现出来的精英不断放大，从而给企业注入了新的发展力，这个良性的无形资产不断升值的过程，就是企业事业不断发展的过程。

内部创业平台是企业的资本和职业经理人的知本结盟，

企业资本推动核心层员工知本转化为资本，

核心层员工知本推动企业资本不断升值，

企业资本和员工知本和谐发展，

善之循环，将是企业发展的超强原动力。

第二件事，团队核心层之间需要有一个高级层面的激励规则。

也就是在精神层面。

换句话说，给核心层一个施展才华的平台，挑战自我的机会，满足核心层的自我实现需求，通过事业激励人。

管理专家沈菏生认为：激励不仅要让核心层成为经济上的富翁，还要增加新的内涵，在精神文化，知识能力方面要达到高级境界。

做到经济富翁、知识富翁、精神富翁三者合一，成为了激励核心层的富有成效的新手段。

第三件事，团队核心层要有一个激励规则，即授权与监督。

管理者，浑身是铁又能打几颗钉。

核心层是管理者较为信任的对象，管理者为了发展，必须把权力策略性的分配给助手们，让助手们放手去干。

但为了避免失控，在授权的同时还要建立监督机制。

管理上有一个著名的墨菲定律，即任何事情只要有向坏方向发展的可能，就一定会向那个方向发展，没有监督的授权很危险的。

很多管理者容易犯不愿授权，或授权后故作大方，放松监督的毛病。

适当的授权和授权后适当的监督，都是非常有必要的。

领导者在授权的同时必须进行有效的指导和监督，美国的一位管理学家说过：“控制是授权的维生素”。

授权管理的本质就是控制。

授权必须是可控的，不可控的授权就是弃权。

或者说，领导的诀窍就是给下属两件物品，分别是一根“绳子”和一块“糖”，“绳子”是约束机制，控制被授权者的权限范围；

“糖”是激励机制，是激发下属在权限范围内，最大限度发挥潜力。

合理授权，有合理监控显得尤为重要。

善于授权的领导者，同时也必须是善于监控的领导者，二者相辅相成，才能确保对团队实施有效控制，确保权力有序运行。

二、激励老员工

老员工是公司的一笔财富，很多企业都设有工龄补贴，就是为了鼓励老员工所设的津贴。

存在就是合理的，能跟随团队风雨同舟多年说明老员工的忠诚，忠诚是要通过时间考验的。

领导们都希望自己的团队能够长期发展，希望员工忠诚，那么就要重视老员工，奖励老员工因为你奖励什么才能得到什么。

激励公司老员工，要采取三给政策，给地位、给面子、给待遇。

因为管理者必须要用自己的行动告诉员工，在团队里，如果有人跟着公司长期发展，他就会得到尊敬，用他来做榜样，激励别人向他看齐。

三、激励一线员工

管理者要经营市场，首先要激励员工。

有效激励方式的前提，在于对员工需求和个性的了解，在了解顾客需求之前，先了解员工的需求，是公司销售成功的前提条件。

在残酷的市场面前，企业的前途取决于管理者是否有能力理解员工，洞悉他们的心理，并给予针对性激励。

按照员工的需求层次，我们可以把员工形象的分为“喝粥的员工、喝酒的员工、喝茶的员工。”

喝粥的员工，需要赚取钱财、物质；

喝酒的员工需要维护关系、社会尊重；

喝茶的员工需要境界、名誉、地位以及自我实现。

按照个性特征，我们还可以把员工分为四种类型：

竞争型；

成就型；

自我欣赏型；

守成型。

要提升员工的业绩，就要针对不同类型的员工采取不同的激励方式。

1、竞争型：

在销售竞赛中表现特别活跃。要激励竞争性强的入，最简单的办法就是很清楚地把胜利的含义告诉他。

他们需要各种形式的定额，需要有办法记录成绩，而竞赛PK制则是最有效的方式。

优秀的员工具备强大的内在驱动力，它可以引导，可以塑造，但却教不出来。

2、成就型

怎样激励这类已经自我激励了的员工呢?

正确的方法是要确保他们不断受到挑战；

另一方法是培养他们逐步进入管理层，拉他们走出销售圈子，开拓眼界。

3、自我欣赏型

这类型员工需要的远不止奖牌和旅行，他们希望感到自己重要。

而精明的销售经理就让他们如愿以偿。

对于他们，这是最佳的激励方式。

4、守成型

这类员工通常是最不受重视的。

因为他们往往不善于开发新客户，加之他们的个性不擅长于创新突破。

公司可以培训一个强烈竞争型的员工去服务顾客，却没有办法把一个服务型的员工训练得有竞争性。

激励这些默默无闻英雄的最好办法就是公开宣传他们的事迹。

管理者需要在全公司通报表扬他们的优质服务，在公司会议上讲他们的事迹。

既然服务型员工带不来新生意，建议公司给他们一些额外奖励。

因为他们花很多时间服务老顾客，跟老顾客联络。

总之，不同的方式能激励不同类型的员工。

无论什么类型的优秀员工都有一个共性：不懈地追求。

只要激励方法得当，都能收到预期的效果，只要激励到位，就能提高员工的工作积极性，打造一支高素质、高绩效的团队。

积分管理的四大关键元素：

一、积分：通常分为：A、B、C、D分

A分：日清分、基础分，衡量员工每天工作表现的数据，是获得晋升和奖励的依据。

B分：价值分、临时分，价值分。由平时的主要工作获得。

C分：奖券分，用于快乐大会，年会抽奖。通过做分外之事，优秀之事获得，得到奖分都可以得到奖券。

D分：福利分，可以用于兑换公司福利。

二、奖券：直接、快速、当众嘉许、欣赏;

抽奖——可以获得神秘礼物

三、积分管理登记

积分永久使用不清零;手动记录费时费力，已有积分宝软件帮助企业积分管理

四、快乐大会

积分式操作流程

1、先收集好员工意见，制定积分标标准，并在运行中进行优化。

2、宣读，落地和检视，确保员工清楚明白哪些可以加分，奖分。

3、策划并举办快乐大会，让员工用奖券参与抽奖。

4、录制制作快乐大会视频，分享给员工，强化彼此间的感情，增加员工归属感。

积分式绩效激励模式解决了企业的哪些问题：

发掘真正优秀的、愿意付出、最有创造力、执行力的员工。

及时欣赏员工、认可员工。

稳定和激励核心人才。

如何更有针对性地激励创造价值的员工、愿意和企业走的更远的员工。

员工对传统的考核评估结果不认同、反感的问题。

将激励短期化与长期化相结合的问题。

未来价值和未来激励的问题。

积分式核心价值

员工普遍认同，不反感，易落地;

用分值量化员工的变现，展现员工的贡献;

比钱更有意义，比传统评分方式更客观具体;

打造欣赏、快乐、激励、福利的环境，让员工关系更加融洽，建立快乐向上的的企业文化;

积分式对很多中小企业来说，是薪酬绩效激励的延伸和补充，能以极低的成本，激励员工积极工作。

本文所讲的：激励性KSF薪酬绩效模式实操内容及案例，来自《绩效核能》一书，想深入学习的，书内附数十个行业案例，送独家视频学习资料。

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