1.作者介绍

罗伯特·B·西奥迪尼，著名《影响力》的作者，全球著名的说服术与影响力研究权威。这本书就是《影响力》的续作，书中列出的都是改变微小却影响重大提升技巧，粗暴理解就是“四两拨千斤”的技巧。

2. 社会认同原理（羊群效应）

书里面的第一个就是介绍“社会认同原理”。社会认同原理就是“从众心理”也叫“羊群效应”：人们的行为会在相当程度上受到周围人的影响。这个现象也是我们日常中经常见且效果很明显的一个。“如果一条马路上两家饭店，一家冷冷清清，一家门庭若市。大部分人会去门庭若市的那家”。

上面的例子多的是，但从众心理背后原理是什么？从众不单是出于攀比的心态，它的根源更为基本——尽可能高效率地做出正确决定、获得他人的认同、用积极正面的角度看待自我。作者举了一个现实中的例子：英国税务海关总署在缴税通知函上添加了一句话，该地区的民众纳税清交率达到了86%，这句话就是把该地区按时纳税的真实人数写上去了。这个例子的中，改变成本基本为零，但是效果却是巨大。

前面讲到了一个“从众现象”，那在什么情况下，人们会有意避免从众呢? 实验研究表明：当一个需要衡量的行为被公之于众的时候，与群体划清界限的动机最强（也就是人们想和不认同的身份的群体划分界限的时候 ）。比如企业在开发新客户的时候，会遇到一个奇怪的现象：当新客户群大批使用该产品以后，老用户群体为了把自己和新用户群体分开，就不再使用它了。三星的一个广告就充分利用了这个现象：“三星手机发布的一则讥讽死对头苹果公司的广告。画面中，一大群青少年苹果用户在排队等着购买新iPhone。队伍中一个人说，他最近买了一个三星手机，在这儿排队只是为了帮别人占位子。过了一小会儿，观众就看到了他是在替谁排队。原来正是青少年们最不想与之为伍的人：他们那已届中年的父母！”。

在日常工作中，要加以利用“从众心理”，但也要预防“从众心理”的陷阱，因为它会扭曲个人的正确认知。罗辑思维里面介绍过一个实验：“在一个玻璃罐中放满糖果，然后请一群人来猜，这里面有多少颗糖。那你想，每个人猜的肯定差异很大，有的猜200，有的猜1000。但奇怪的是，只要把他们猜的答案一平均，居然和实际的数字相差不多。但是请注意，这个试验有一个重要的前提，就是参与实验者彼此之间必须互相独立，在给出自己的答案前不能互相沟通。一旦改变实验前提，让大家在给出自己答案之前知道前面人的答案，那结果就会出现巨大的偏差”。

现实的情况一样，现在网上的大V和KOL，他们的观点不断左右着网络舆论的走向。所以从另一个方面看，言论的限制不一定是坏事，柳传志就对这个问题说过自己的观点：“没有民主的素质却要民主的制度，结果是很可怕的”。

所以为了拥有更真实的认知，我们还需要理性对待网上各种“权威”信息，这部分可以阅读《批判性思维》获取更多实用技能。

2. 名字的重要性

你曾经一定经历过这样的事，在一个很吵很吵的地方，比如拥挤的公车或是鸡尾酒会上，虽然周围很吵，吵到连电话铃响都听不到，但是如果有人叫你的名字，即使他声音不大，你还是会注意到——这就是著名的“鸡尾酒会效应”。

现有的案例能充分说明，人们的内心是非常重视自己的名字的。那如何利用这个规律呢？在说服别人的过程中，一个重要部分就是吸引对方的注意力，清楚而多次的提到对方的名字是个很好的办法。

我自己在日常中，有意的去测试了下，效果却是很明显。和一位刚认识不久的朋友聊天中，整个过程我多次叫出对方名字，对方会特别的专注听我说话。

3. 如何更好的让别人遵循承诺

- 让对方主动承诺

绝大多数人都有跟自己许下的承诺保持一致的强烈愿望。哪怕对方只做一个简单的口头承诺，都会有好的执行结果。

作者在里面举个一个例子：找了三位医务繁忙的医生，在他们的办公室里展开了一系列实验。在病人打进常规的预约电话，约好了日期和时间之后，工作人员请他们马上大声念出这些预约细节，然后再挂上电话。这个微小的改变产生的成效不算大：我们统计后续的爽约率时，发现这个数字不过降低了3%。

上面的例子中，3%的改变不算大，但是改变这个的成本几乎为零。在日常工作中，可以很好的利用这点，比如在安排一项计划的时候，用Email或微信通知到他后，最好让他回复一下是否对内容清楚理解，哪怕只回复一个简单的“好的”作为确认。

- 作出更具体的计划（执行意向）

当我们努力说服别人才去行动时，一句“好的”往往还不足把事情做成。答应后迟迟拖延不做就是典型的例子。

在说服对方的时候，可以让对方做一个具体的计划，说说他们打算在何时、何地、如何执行这件事。（作者说在行为学中，把这个计划叫“执行意向”）。

在做付费课程的项目中，同行中有为了让用户主动打开公众号并学习，会设计个每日打卡环节。但是往往很多人是对打卡行为没有冲动的。那我们是不是可以利用“执行意向”，让用户主动做个承诺：用几天学习完一个课程，然后针对用户的计划来统计出执行结果。

- 推迟一点儿会更好

比如你想叫一个朋友去参加一个义务活动，若说是本周去，很有可能会拒绝你。若说是下个月去，则会收到肯定的回答。因为你说本周，他们的关注点是“能不能”，而时间更长点时，他们关注的是“应不应该”。

当你想要说服他人接受某个改变的时候，不要让他们立即就改，而是把改变放到未来的某个时段——当然，前提是这个改变对他们有好处，而且符合他们的价值观。（行为学把这个策略叫“未来绑定法”）。

这个效应的利用有，先让顾客体验一段时间再决定是否付费。若立即付费，顾客可能会产生抗拒心理，因为他们的注意力已经放在了立即就会发生的具体成本上。若先体验1个月，顾客就会减少反对意见。

4. 如何为员工鼓劲加油

鼓励员工，我们先看几种方式：1.给予金钱奖励  2. 给员工讲该工作的意义和收获  3. 让用户讲出从某为员工那儿得到的帮助或是从产品或服务中受益。

第一种的金钱激励容易变成一个参考点，人们在将来会拿它做参照。某位员工在这次拿到了奖金，那他很可能会期望下次也会得到，万一得不到了，他的干劲儿就会减弱。金钱上的激励有时也会侵蚀内在的积极性。

第二种效果比第一种好，这种是以“个人好处”的出发点去激励，让员工看到自己的成长和改变，感知到自己的努力和收获是存在的。

第三种是的效果是最明显的。比如我们刷机精灵的优秀客服“边缘大神”，之前经常有用户感谢他的帮助把变砖的手机救活。我想就是他不断看到有用户因他而受益，才会激励他这么敬业吧。