R：

拆段摘自文章《知识型人才如何学习》作者：克里斯阿吉里斯（摘自《团队竞争力》中信出版社）

原文：

当你通过观察人们的行为总结出有意义的规律，就会发现一套完全不同的行为理论，也就是我们所说的“实际指导理论”。简单来说，人们总是表现得前后不一致，完全意识不到他们推崇的理论与他们的“实际指导理论”是相互矛盾的，也就是他们自认为的行为方式和他们的实际行为方式是相互矛盾的。

另外，大部分人的“实际指导理论”建立在相同的主导价值观之上，似乎人们有一种普遍的倾向，那就是在设想自己要采取的行为时总是遵循以下四项基本价值观：

①希望保持单方面的控制；②尽可能夸大自己的成绩，淡化自己的失败；③压制负面情绪；④表现得尽量理性——根据自己是否能达到目标，来界定目标和评价自己的行为。

以上价值观的共同目标就是避免尴尬，远离危险，掩饰个人的脆弱或无能。在这方面，大部分人使用的“主程序”防御性很高。防御性思维促使人们对决定自己行为的假设、推理和结论保持缄默，避免在真正独立客观的情况下检验这些假设、推理和结论。

由于防御性思维的起因永远无法测试，人们便会形成闭合回路，不接受别人的不同意见；而且一旦观察到别人采取防御性思维，必然用更强烈的防御性思维来回应。

I：

这个拆段的全文背景是在介绍个人和组织如何提高“有效学习”能力。作者在文中提出了一个概念，叫做“双回路学习”，和当下非常流行的一个概念“元认知”非常相似。问题来了，一个人如何才能提高他的“双回路学习”能力呢？

选取的拆段是在阐述阻碍我们的“双回路学习”能力的原因。反之，如果我们能把这些阻碍一一的突破，也就掌握了提高“双回路学习”能力的方法。

我总结为三个步骤：

①承认自己行为的差异。作者在论述中提到，每一个人自己所期待的行为方式和它实际展现出来的行为方式会有很大的差别。比如：你给自己的要求是和客户面谈前，一定会提前15分钟到达现场，但实际上你总是迟到。

②识别自己的防御性心理。作者在论述中讲道，一个人如果要主动承认自己的行为差异会非常的困难，因为，为了避免尴尬，危险，脆弱和无能，人们会很自然的调动起防御性心理。当自己展现出防御性心理的时候，又容易刺激给你建议的人的防御心理，造成双方相互刺激的恶性循环。比如：被问及为什么总是迟到？我们会感觉到很不舒服，会解释说“那个客户的地址太不好找了”，把自己错误的原因推给客户。

③检视自己行为和思维背后的原因。要想提高“双回路学习”的能力，就一定要对自己行为或思维产生的原因——包括假设，推理和结论，进行反思。但是由于防御性思维的阻碍，我们很难去倾听别人客观有效的建议。甚至会给自己更多的心理安慰，而放弃了对自己行为或思维背后的原因的反思。比如：总是迟到的原因，实际上因为自己每一次出门都很晚。

在当今知识经济时代，“双回路学习”能力的重要性不言而喻。“承认”、“识别”、“检视”这三个步骤，简单实用。

A1：

经营决策失误对公司的影响会非常的严重。但是作为经营决策者，能否听取他人意见，并能够不断修正和精进自己的决策思路，非常不容易。

在今年4月份的时候，我非常强势也略显武断的在公司推行阿米巴经营模式。先是强制性的要求所有人参加阿米巴培训，紧接着在培训后马上部署阿米巴的组织划分和经营会计。

其实，在公司工作会议上，有合伙人提出这一个模式是否操之过急。我当时听到反对意见，非常的恼怒，夹杂着攻击性的词汇，强行的阻断了别人的发言。并没有冷静的去反思推行这个新模式需要具备的客观条件，更没有耐心去征求大家对新模式推行的建议。

现在反思当时的情况下，的确是防御性心理在作祟，最终没能把一个好东西有效的落地。同时也没能让公司的决策机制得到有效的建立。

A2：

我坚信“双回路学习”能力对于个人成长，以及对于组织发展都非常的重要。我希望能在全公司营造一种积极提升“双回路学习”能力的氛围。也只有自己先做好，才能够带动大家。因此，在日后的每一次周例会中，我都会按照三个步骤来做好参会准备。

①如果自己上一周承担的工作任务结果和预想的计划有差异，主动的承认。

②听取团队成员的意见时，不论好坏，不论措辞，不论对方是否有情绪，自己都警惕防御性心理的产生。鼓励对方发表意见，认真记录合理建议。

③在自我复盘或团队复盘的时候，阐明自己行为或思维背后的原因。主动向团队征求建议，让假设更完整，推理更严谨，结论更准确。

从我做起，推己及人，培养全公司，全团队的“双回路学习”能力。