目标管理的创立者，管理大师德鲁克说过，管理的本质就是建立信任。德鲁克认为，管理不应该是建立在强/权上，而是建立在组织的相互信任上。企业发展出现梗阻，业绩出现问题，其核心都是信任出了问题。员工不再相信组织，组织也不再相信员工，双方的关系剩下的只是戒备与防卫，缺少了爱与规则。
壹：组织的信任关系有多么重要？
信任的核心就是爱与规则。一个没有爱的组织，不可能有什么活力。为什么孩子可以接受你的往空中抛还咯咯笑，而对一个陌生人却充满警惕？因为他知道你爱他，他信任你！为什么红军战士冒着枪林弹雨也要奋勇前冲，因为他相信组织！史玉柱的巨人集团出现危机时，为什么员工对他不离不弃，因为他们知道失败是暂时的，他还会东山再起。同理，员工对企业一旦产生了信任，就会有责任感和归属感，就不再为困难找各种理由。
貳：组织缺乏信任有多可怕？
GMD拥有几百万军/队，无论是武器装备还是兵员数量，我/党/我/军都难以望其项背，可是他最终失败了，为什么？因为他的组织内部失去了信任基础。士/兵不相信军/官，杂牌不相信嫡系，将/领不相信老/蒋。所以，关键时刻就会勾心斗角，保存实力，这样的组织岂有不败的道理！
企业何尝不是如此。一个值得管理者反思的现象是，不知道从何时起，员工与企业之间变得貌合神离，老板防着员工，员工骂着老板。老板想让员工敬业奉献，员工却盼望着不得人心的企业早早倒闭。这样的领导何来领导力，这样的企业又何来竞争力！
叁：管理的最高境界是信任，而非监督
我们都知道，人是企业最重的资源。企，拆解为人+止。意思就是说，企业经营的核心就是能够留住人才。想要留住人才，最重要的就是感情和信任。而很多企业的做法恰恰相反，厚厚的规章制度都是对人的约束和监督，还美其名曰“现代化管理”。当员工对企业失去信任的时候，一切规章制度，职责流程都是“表面功夫”，员工心中不服气，就会表现到行动上的不配合，即便假装配合，也是做样子走过场，这样的团队何来执行力呢。
肆：如何在组织内部建立一种健康的信任文化？
一，诚信。松下幸之助说过，诚信是一个领导者最宝贵的资产。领导对员工讲诚信，员工就会对企业讲忠诚。领导如果喜欢给员工洗脑，经常欺骗员工，员工怎么可能信任公司呢。
二，无障碍沟通。杰克韦尔奇说过一句话：“到员工中间去，多与他们沟通，他们会有很多好点子。”如果领导总是盛气凌人、高高在上，员工都不愿意接近你，又怎么可能信任你，追谁你呢。
三，授权。一个优秀的领导者，一定是一个懂得授权的高手。只有把权力授下去，让员工把责任担起来，企业才能得到更好的发展。如果领导对谁都不信任，不放心，员工又怎么可能有创造性呢。
四，关爱员工。人是感情动物，当物质需求得到基本满足之后，会渴望得到理解、尊重和关爱，这是一种高阶需求，士为知己者死，就是情感需求得到满足以后的行为回报。所以，德国企业界有一句谚语：关爱你的员工吧，他们的潜力一定会给你惊喜！
