1-由美国教授罗文斯坦发现。“ 窄化效应 ” ，就是偏好出了问题，因为他只关注了某一个时刻某一个点的偏好。
人都是有偏好的，一个人的喜好，反映了他对外界的基本看法。偏好，简单说就是“知道好歹”。如果“不知好歹”，就是偏好出了问题。
现实中，很多时候我们都是一个窄化的人。
2-罗文斯坦认为，之所以会出现“窄化效应”，是因为处于 “ 窄化效应 ” 的人，体内分泌了一些化学物质（“体内因素”），这些物质所导致的行为 “ 驱动力 ” ，九匹马都拉不住。在这个时间点上，人表现出了违背常理的行为。此时人就变成了“窄化的人”。
罗文斯坦说，人的“体内因素”，常常和自己的偏好过不去。当一个人钻牛角尖的时候，他会对某件事呈现出强烈的“暂时偏好”。这时候他的注意力就在当下，就在那件事上，当前能够把心中的那份情绪释放出来就格外重要，什么长期、未来，什么自己发过的誓、外人的情感，全都不重要了。这就是所谓的“窄化”。
当我们注意到一个人不断处于窄化的过程中，我们要避免一些事情发生。
3-当疲劳状态持续一定时间之后，即使员工不离职，这种 “ 窄化效会 ” 也会引发员工的紧张、急躁、易怒等情绪耗竭的现象，导致员工之间的冲突可能会增加，以及看不见的是，非正式的组织会很活跃。
4-针对“窄化效应”引起的离职，建议从以下两个方面去思考：
A.建立起一种新型的加班文化。把加班的尺度掌握在一个不至于让员工的体内因素不可控的程度。
B.以组织为单位来进行时间预算和时间管理。单靠个人去搞时间管理技术的改善，效果是会大打折扣的，严重时出现“鞭打快牛”的现象，导致组织中的骨干流失得非常严重。
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“窄化效应”这个概念的提出，很有指导意义。人的偏好性使人容易做出“符合”大众预期的行为和反映，外人也容易评价此人明白“好歹”是什么而且“知好歹”。但是，我们也常常在某时某刻看不清一个人包括我们自己所做的事情和反映来，“事出反常必有妖”，宁老师今天告诉了我们，此“妖”出现即是我们在窄化过程中的特殊的“体内因素”分泌导致。
加班引起离职，大致机制是这样的：加班引起疲劳，疲劳带来多种问题，长期无法解决后，员工“窄化”导致负面情绪爆发，离职了事。在组织整体效率不高的情况下，期待个人时间管理能力提升以及效率提高，尤其是“鞭打快牛”，这也可以看作是组织思维的”窄化”。问题一旦出现，组织必然也会分泌体内因素，但是这种窄化倾向的因素不能用合理方式消耗掉的话，必然会引起恶果。
查了百度百科，“窄化，就是人们对事物的躯体感觉、认知、情感或思维意识向某一方面或某一方向高度集中，使其所及的范围越来越狭窄,越来越收缩，越来越局限的过程，窄化过程同时表现为对窄化对象的感受性增加、敏感程度增强。”
窄化的过程，是一个选择的过程，人在窄化过程中时，主动选择某一方面，必然会放弃另一些方面的内容。窄化，有利有弊，有得有失。了解这个概念，关键是要我们有这样一种关注，关注到自己或是交往对象的窄化过程，同时明白，这个窄化过程会对我们或对方引起什么样的结果。如果有意的、有益的窄化，我们需做好关照，用身心去体验；如果是无意识的、有弊端的窄化，我们需要及时暂停，合理解决体内因素的堆积，妥善抚慰内心。
