2019年11月24日 周日晴 深圳 48/1000
今天下午在中鹏南山校区听了冷利萍老师的《OKR绩效管理》受益颇多，感谢冷老师带来的精彩分享。
基于我这种喜欢打破砂锅问到底的人，回家后又听了一次樊登老师的《OKR工作法》，基本算对OKR有了一点认识。
一、什么是OKR工作法？
O是Objectives，KR是Key Results，Objectives and Key Results，即目标与关键结果法。这个方法想要挑战的是KPI绩效方法（从上到下的一种方法，通常是上级把指标下派给员工，经下级沟通需要达到的关键绩效指标）；而OKR是公司上下员工都可以设定指标的一种方法。
最早采用OKR的是internet，现在Google、领英等硅谷大部分公司都在采用这个方法，采用自上而下和自下而上相结合的方法，让公司上下员工都为同一个目标一起努力。
关于OKR有个美丽的故事：阿塔兰忒是斯巴达跑得最快的人，但是她一直不想结婚，对她父亲说：他们都跑得太慢了，我不想嫁给他们，除非有人比我跑得更快。她父亲并举办了一个跑步比赛，赢得比赛的人就可以和阿塔兰忒结婚。比赛开始了，阿塔兰忒跑得非常快，超过了几乎所有人，直到有个叫希波墨涅斯的小伙子出现，他有3个金苹果，每当阿塔兰忒要超过他时，他就在阿塔兰忒前面扔一个金苹果，阿塔兰忒每看到一个金苹果就弯腰去捡，结果希波墨涅斯赢得了比赛，和阿塔兰忒结了婚。
这个故事告诉我们一个什么呢？“将军赶路不追小兔”！也就是说，在推进目标过程中，不要被一些小的东西所诱惑，而忘了大的目标。
二、如何设定一个好的OKR？
1、一个好的OKR长成什么样？
①按照年度、季度设置OKR，但需要关联上公司的愿景使命。
②如果你发现一起床就有做事的激情，就说明设置了一个好的目标；如果看到关键结果时有点担心，那这个关键结果的设置就是恰当的。
③一个好的OKR必须遵循SMART原则（这个原则曾经说过，此次不在赘述）。好的关键结果指标应该抱有50%左右的信心。如果信心只有5%，说明这个目标太难，无法实现；如果信心有80%，说明这个目标太简单，太容易实现，没有挑战。
2、如何设定？
①明确使命，应当简单、好记，象指导性的纲领，提醒自己不要把时间消耗在没有用的事情上。
②如果是一个团队，从OKR的层级上，应自上而下，先设定公司层面的OKR，然后才是部门的OKR，最后是个人的OKR。
③目标必须具有挑战性，才能全力以赴。
④目标要聚焦，不要设置多个，1个就可以，一次用心做好一件事。
⑤制定目标时，自上而下和自下而上结合，自下而上搜集全员的看法和创意，了解员工的目标，高管会议再补充，剔除重叠的目标，聚焦目标。
⑥给每个关键结果设定一个初始信心指数，初始值一般建议设置为50%（理由同前）。
3、三个原则
①目标明确方向鼓舞人心；周一开OKR计划会，周五开啤酒P，一定要让团队成员都发言。
②目标要有时间限制，有确定的截止日期更有助于目标实现。
③由独立的团队来实现目标，即执行的主体必须清清楚楚。
三、如何运行OKR？
1、心理准备
①确保是一个明确的目标。
②反复传递给所有人，一起执行完成。
③付出时间完成，不是寄希望与明天就完成了。
④做好失败的准备，从失败中学习。
⑤不要中途更改OKR，对于已经设定的，要么成功要么失败，如果失败，给下次积累了经验。
⑥不是为了确定最有可能达成的一个目标是什么，而是为了识别有可能完成的最大目标。
（未完待续）。
附：Coco 2020年个人OKR
O:合著出书
KR1:每天坚持写作，字数200-4000字；
KR2：每月阅读4本书，写4篇读书笔记；
KR3：每天听樊登读书；
KR4：每天听一个TED演讲。
