年终奖的发放一直以来是企业与员工特别是离职员工之间争议最多的问题，涉及到此类两个的核心问题在于：一，年终奖是否属于劳动报酬？二，企业离职后是否有权获得年终奖？
首先针对第一个问题；对于年终奖是否属于劳动报酬，只存在两种可能性，一种是劳动报酬，一种不是劳动报酬。
假设年终奖属于劳动报酬，则根据《劳动法》规定的“同工同酬”原则，离职的职工有权获得年终奖，即便是离职时并没有将一整年或者规定的一个季度做满，也有权想企业要求支付在职期间所应得的年终奖。
年终奖到底是不是劳动报酬呢？
根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》的有关规定，
第四条 工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。
第七条 奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：（一）生产奖；（二）节约奖；（三）劳动竞赛奖；（四）机关、事业单位的奖励工资；（五）其他奖金。
可知，年终奖是奖金的一种，似乎可以进而认为也是工资的一部分，属于劳动报酬的范围，但是从法律属性上讲，工资和年终奖毕竟不同，《劳动法》严格约束的仅仅是工资的部分，年终奖则完全不同，它属于劳动法私法性质的内容，并且《劳动法》并没有规定公司必须给员工发放年终奖，因此公司完全有权决定不发年终奖，也有权自主决定年终奖发放的具体标准、范围和方式。
因此，离职员工是否有权获得年终奖的关键在于企业对于年终奖的发放标准是如何规定的。
在司法实践中，对于年终奖的争议首先要看集体合同，双方的劳动合同有没有合理的规定，如果没有约定，则看用人单位有没有明确的有关薪资奖金方面的规章制度，分两种情况：
一、企业有较为明确的规章制度。对于员工的薪水组成和奖金办法有细致的分类和规定，那么年终奖可以作为特别的福利或者特备奖励而区别于一般的薪酬，这种情况下，如果离职员工向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，败诉的风险很大！
二、企业没有具体的规章制度。对于没有制定相关规章制度的企业而言，在劳动仲裁时，承担年终奖的分险要高一些。但是如何界定年终奖的属性，就要结合具体案例的实际情况，在无法判断一些企业工资和年终奖界限的时候，仲裁员和法官有一定的裁量权，很有可能做出劳动者提出的年终奖请求属于劳动报酬的裁决，导致企业败诉。（上一篇说过《劳动合同法》是倾向于保护劳动者一方的法律，这个过程的关键在于请一名好律师）
不过还存在一种特殊的情况，就是一些企业已经明确制定规章制度规定年终奖，在员工离职后却不予发放，对于企业这种可恶的行为而言，存在两种情形：
对于以上两种情形，前一种情形下劳动者要求企业支付年终奖得到仲裁认可的可能性大于后者，但是只要企业具体细致地在属性上规定了年终奖不属于劳动报酬，在发放条件上明确了离职后没有年终奖，那么企业的败诉风险就小许多。
所以在年终奖的问题上，活跃度非常大，不可能十分肯定的下结论，必须要结合具体的案件复杂情况，所委托律师的业务能力，和地方性法律法规对于职工工资和奖金的有关规定。
企业方面在这个争议发挥着重要的作用，建议相关企业要充分利用好规章制度，劳动合同等有效工具。可以在对劳动报酬进行一般性规定之外，另行详细明确年终奖的发放范围、发放标准和发放方式从而避免劳动者对于法定的劳动报酬的理解产生分歧（将主动权掌握在自己的手上）。此外，企业还可以规定年终奖是员工的一项特殊福利，而非一般的劳动报酬，是企业依据员工绩效考核做出的一种激励方式，从而明确本企业年终奖的基本属性。这些内容，企业可以通过制定和完善有关规章制度的方式来进行，也可以直接与员工签订的具体合同中加以约定，完善的年终奖制度不但有利于提高公司的凝聚力和员工工作上的积极性，也能更好地维护公司的合法权益，减少不必要的争议和麻烦。
