人力资源部与企业文化有着天然的连接点：以人为本。
人力资源在企业中的定位是要管理人，而人作为企业最珍贵的资源，人力资源自然成为起亚管理的核心部分，所以用企业文化要素来武装是人力资源管理的必然要求。另外人力资源管理是企业文虎啊转化为员工行为的直接推手。企业文化不是简单的文字总结，而是需要深深扎根于员工的心中，落实到员工的价值认同和行为特征上。才能形成真正意义上的企业文化。所以人力资源作为人才发展与供给的职能部门，需要肩负起有效引导员工的价值与企业核心价值观相匹配的重任，扮演好核心部门的角色。
人力资源总监作为人力资源部的管理者，这一角色在企业文化建设中又有着不一样的意义和作用。主要表现为“统一”、“塑造”、“引领”和“践行”。即人力资源总监需要将企业愿景转化为员工熟知的言语，统一员工思想；同时通过规章制度将企业文化作为输入，塑造员工行为，使企业文化转化为全员的行动；站在“无我有他”的角度看待文化建设，带头遵守，让自己的领导的部门理解，让企业文化落地；人力资源总监更是企业文化 的先行者，践行者，实现企业文化与员工行为的匹配。
要做到文化渗入人力资源管理活动的全流程需要做到“十个化”：
1. 愿景化：只有员工也有了同样的愿景和发展目标，才能达到企业文化认同一致，在招聘时也可以注重具有长远发展目标的员工，得以让企业愿景的传承，长期留住员工，减少招聘成本；
2. 感召化：首先从招聘入手，招聘时就把控人才的企业文化认同度的测评，从源头上把控好企业文化对人才的要求；其次，在招聘人才的时候用企业软性策略吸引人才，通过各种移民式招聘策略去感召人才，让人才对企业文化更加认同。
3. 新人融化：对新员工刚入职时，是企业文化最好的宣传和发展时机，尤其是具有较强的其他企业文化背景新员工进入一家新企业后，更需要对新员工的企业文化融入倍加关心，不断完善和发展内部文化的内涵。
4. 持续教育化：在日常培训中也要加强企业文化的培训和建设，让企业文化从知到信到行，培训则是知的第一步，让员工学习认知，才能转化为强大的生产力；
5. 制度化：制定规章制度和流程时贴合企业文化，让企业文化转化为可衡量的规章制度，指导约束员工行为；
6. 行为转化：让企业文化落地式人力资源管理企业文化管理的核心，可结局具体规范的行为要求，如岗位说明书，员工行为规范操作指导手册等让企业文化落地；
7. 激励强化：通过薪酬及绩效管理来集体员工的正确行为，反复强化和发展，固化员工的行为准则。
8. 员工生态进化：随着企业的发展不断进化，人力资源管理的业务中的员工职业生涯管理也需要进化，结合企业文化对员工设计进化的通道和标准，让企业文化核心价值成为企业干部选拔和人才发展的基础性条件。
9. 造化：员工要为企业发展贡献自己的智慧和努力，企业提倡人的价值实现，而不是简单地把人当做生产机器，从而需要帮助员工的成就导向进行相关设计，帮助员工实现成功；
10. 优化：企业文化不是一成不变，随着企业的发展而发展，因此企业发展过程中，需要持续优化人才成长环境和人才队伍。而人力资源退出机制的建立，正式为了塑造更优秀的企业用人文化。
