记得前段时间曾经刷到一个视频，讲得是老板去休假了，而公司在此期间因为门锁坏了资产被盗，产生损失。老板回来后质问员工，为什么会这样。行政说，是因为门锁坏了，所以被盗；为什么不修，因为要老板批准；为什么不换个锁呢，因为换新也要老板批准，由此产生的费用也需要老板批准……这些都是公司的流程，而老板不在，走不了审批，为什么不给老板打电话，是因为公司规定，上班期间不允许使用手机……
是不是似曾相识，这就是过度管理的一个典型表现：过度地强调精细化管理，拿繁杂琐碎的管理制度约束着员工能动性与造力的发挥，对员工管得太严苛，使员工成为被动执行的“工具”。
杰克韦尔奇曾经说过，管理就是把复杂的问题简单化，把混乱的事情规范化。但是，很多管理者在运作企业的过程中，经常会矫枉过正，从而陷入过度管理的泥潭而不自知。这在很多大型企业经常发生，而目前，有很多中小公司也屡见不鲜，它背后的本质是什么，它有什么危害，以及我们如何改进避免？
陷入过度管理的表现
笔者曾经工作过一家公司，老板特别喜欢引进各种先进的管理制度，曾经在三年内，邀请了四家咨询公司或者顾问来为公司的发展出谋划策，但是每一个咨询公司都合作时间长则不到一年，短则半年就放弃了，换一家新的，然后重头再来。老板更花重金去参加所谓的MBA学习，又开始在公司推行这家培训机构的一套模式，结果这家培训机构的MBA课程体系完善，老板却只是拿回来里面的一些皮毛，比如说招聘要搞评审，比如说所谓的读书会等等。最近的一次引进是要在企业执行ISO9000质量管理体系，但是又不参与认证，是要在企业里重新在搞一套管理制度……凡此种种，导致公司的管理完全不成体系，东一榔头西一棒槌，中高层管理人员只知道猜测老板的想法，如何说话能够迎合老板；一线员工无所事从，隔一断时间就要适应一套新的管理规则。
这就是典型的管理过度的表现。相当于是拿他人的管理经验来不断折腾企业，最后只会导致组织结构混乱，管理不清晰，人浮于事，最终就是企业效率低下。
还有一种情况相信在很多企业都存在，尤其是创业公司或者中小企业，因为企业在创立之初，创始人基本上都是事必躬亲，企业不论大小事情，都要他拍板才行。但是随着企业的发展，组织的复杂，很多事情其实需要更专业职业经理人去处理，做为企业的经营者，更多地需要考虑企业的战略规划，盈利方向等等。但是就像文章开头的那个视频所说的，一家公司如果及时换一把坏了的门锁行政人员都不能做主，发生失窃事件可能是最小的损失吧。
这种不懂授权，最终只能是自己累到死，而企业还是在原地打转，这也是过度管理的一种表现。
德鲁克曾经说过关于管理的一句话：管理是一种实践，其本质不在于“知”，而在于“行”，其验证不在于逻辑，而在于成果，其唯一权威就是成就。的确，相较于没有管理或者无效管理，过度管理的问题更严重，它会把企业拖入深渊。那么过度管理的危害都有哪些呢？
首先，过度管理的根源之一就是对员工的不信任，认为只有靠严格的管理制度，强制的手段才能让员工认真工作，使得员工丧失了工作的主动的和自我管理的意愿，将员工推到了企业的对立面，造成企业人浮于事，凡事儿只看“规章制度”的怪象，消耗的只是企业自己的生命力。
还有一种不信任表现在创始人/管理者，对职业经理人/员工的专业度不尊重，工作能力的不信任，认为如果让渡手中的一部分权利让下属或员工自行处理的话，就会产生不可控的后果；但是，我们也知道，没有人是超人，无所不能，而员工一直得不到充分的授权与信任，最终就会选择离开，或者是在工作中躺平，日常只是在“摸鱼”而已。
其次，被“时髦的管理理念忽悠”，过度地使用管理技术，最终是压制了企业内部的创造力，导致企业管理一团糟。试想，别人的经验固然好用，但也没有听说市场上哪家公司因为照搬了阿里或者华为的管理体系就立地成佛，马上成功了的。
每家企业的发展，都是有其历史和现实的原因，面临的市场环境，成长空间都不一样，包括管理层的理念，员工的执行力度等等都是千差万别，幻想用别人成功的套路也让自己成功的，尤其是那种未等到现在这个套路出效果，得到验证，就反转采取另外一套体系，企业也没有摸索出适合自己的方式和理念，最终只能是企业和员工不断的被折腾，员工的创造力被压抑，优秀的人才面临流失，留下来的只是随波逐流的庸碌之辈。
再者，导致企业内部的无效沟通。在企业里，老板们经常无效地忙碌。要么是在开各种会议，要么是在给下属安排工作，要么是在审查各种报告文件。
有些管理者热衷于文件或报告的审核，或者热衷于召集、参加各种会议，事实上，这很容易导致参会人员或员工在工作中不断的去揣摩管理者的意图，去研究老板想听什么，而不是真正需要沟通、处理的工作或任务……长此以往，企业内部的沟通机制会被破坏，无论是员工之间的沟通，还是员工与管理者之间的沟通，都将碰到障碍，无法取得最佳的效果。
同时，企业的管理过度，也会导致员工产生报喜不报忧的心态，对成绩着重报告，对问题一带而过，或者只提出问题，没有解决方案。而有些公司的管理者们，沉迷于开会和听取报告 ，却很少于一线走访，去市场前沿了解实际情况。这样很容易产生信息不通畅和双向反馈的缺乏，使得信息的准确性、有效性和及时性无法保证，做出的决策和判断往往是闭门造车，与实际市场的需求不符，另外在执行上也容易产生重大的偏差，致使企业遭受损失。
最后，过度管理对企业文化产生巨大的冲击，严重影响企业的凝聚力。试想当一家企业人人为了自保，为了不被牵连，会相互推诿、不愿承担责任，这样的团队会有战斗力吗？如果真的“狼”来了，也会“各人自保，如鸟兽散”。
员工可能会每天到公司“认真”的工作，但是却是不带着真心来工作，只是为了一份糊口的工作，这本身何谈对公司的忠诚度，如果没有忠诚度，那么就相当于缺乏对公司，对工作的投入度和责任心，又如何能够全心全意投入呢？最终只会导致出现“劣币驱逐良币”，蕴蓄出负能量的风气，员工之间互相推诿责任，企业官僚风气严重，所倡导的企业文化和价值观得不到体现，更何谈实现企业的经营管理目标。
那么如何走出过度管理的泥潭呢？
无论企业的规模多么庞大，客户量多么巨大，员工数量多么惊人，当企业陷入过度管理的泥潭时，就无法实现德鲁克所说的成就，而只能是符合逻辑，有理论基础，却做不到“知行合一”；只有能够把握好前行的方向、始终抓住关键点、用简单有效的方法管理的企业，才能够获得生存，创造效益，取得成功并持续发展。
那么，有哪些做法可以参考呢：
第一、要建立信任！
我们前面提到，产生过度管理的一个首要原因就是缺乏信任，而企业内部的信任包括企业对员工的信任关系，也包括员工对企业的信任关系。信任是相互的，不是单方面的信任，否则不能将信任关系持续。要建立信任，可以从以下几个方面着手：
1、充分授权，所谓疑人不用，用人不疑。尤其是随时疫情以来对企业的影响，越来越多的公司被动或主动地采取了远程办公的形式，在这个模式下，相互间的信任就更为重要。试想如果当一个副总裁级别的员工远程办公时，公司老板仍要担心他是不是满负荷工作时，这样的信任也就荡然无存，管理中就更谈不上授权了。
老板要学会将权力下放，别让员工戴着“镣铐”跳舞，让员工充分发挥才能，但要同时避免“功能过剩”。这就意味着，需要在组织中明确各自职责，将信息流程的臃肿度降到最低。授权并不是弃权，而是为了更好地利用好权力，也是为了更好的监控权力和掌控权力。不必事必躬亲，事事不放心，其实绝大部分员工心中都有想干出一番事情的“理想”。最重要是对下属有授权要有明确的目标、要求和标准，这就够了。
2、简化组织结构，使得管理“极简化”，让简单生出“力量”，产生“效益”。决定公司未来生死存亡的关键在于灵活性。而要灵活，那就是要走出自己的路，不去生搬硬套其他公司的管理套路，不能因为过度的使用管理技术，而导致组织臃肿，效率低下。
企业管理者要能够带领团队走出自己的路，找到符合自己公司的管理方式。让决策和执行变简单，别让“低效”拖垮了公司；要简化组织结构，能够大胆解雇多余的管理者，以极少的干预撬动价值最大化；要简化制度，别让企业背着沉重的“包袱”前进；要能够营造“简单”的工作氛围，除掉杂草最好的办法就是种上庄稼。
3、重塑企业文化，找到价值观一致的人一起奋斗！企业文化表明的是企业的一种精神，精神好企业的员工就会拧成一股绳，充满了朝气，企业也有着长久的生命力，对有志之士充满了吸引力。
管理者要能够将企业搭建成“人才发挥价值”的平台，通过从员工工作的行为上着手，不断深化，由制度到行为，由行为到习惯，最终形成观念的革新和对企业价值观的认可。比如说，可以将“薪酬”与“价值”挂钩，让每个员工都是CEO，充满主人翁意识；擅于通过树立榜样，让榜样的力量形成示范效力，让员工看到实实在在的希望。这也要求管理者要能够做到低调“推功”，高调“揽过”，让员工觉得跟着你有奔头。
从文化的层面对员工能够进行再启发，通过文化潜移默化的作用，在员工心中形成能够为成为企业的一员而骄傲、自豪，那么企业就跳出了“过度管理”的泥潭，团队的激情被点燃，每个队员都熊熊“燃烧”，企业也能够持续发展，不断创造高效益！
