2017年7月8日，支行班子4名成员和4名科室负责人共8人，到翔宇大酒店参加了一个培训会。培训的题目是《带好团队管好人》，主讲吴湘洪。据他介绍是团队执行力训练的金牌导师，目前在深圳市共赢世纪公司任董事，曾任深圳冠智达公司总经理，做培训业务已经12年了。这次培训上午三个小时，下午三个小时，大致有200人参加。
存在感
吴认为人的追求就在于存在感。这让我想起了马斯洛的需求层次理论。马斯洛认为人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现的需求。其中前三个需求是低层次的需求，而尊重需求和自我实现需求则是较高层次的需求。吴所说的存在感实际上就是马斯洛需求理论中的尊重需求。尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。我自己感觉，现在有公职的人大多数应该都处于这个需求阶段，当然也可能有部分已经到了自我实现需求的阶段。
人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重。内部尊重是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主。总之，内部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一个人希望有地位、有威信，受到别人的尊重、信赖和高度评价。马斯洛认为，尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用处价值。
无法满足尊重需求的特征：变的很爱面子，或是很积极地用行动来让别人认同自己，也很容易被虚荣所吸引。
激励措施：公开奖励和表扬，强调工作任务的艰巨性以及成功所需要的高超技巧，颁发荣誉奖章、在公司刊物发表文章表扬、优秀员工光荣榜。
吴在讲课中也提到人追求存在感，就需要对他进行激励和培训，通过这两种方式来提升他的存在感。
团队的三种类型
吴认为现在的团队大概分为三种类型，传统型、进步性和超越性。
传统型
这种类型是管理者高高在上，直接管理若干员工，个人感觉这种形式相当于网络结构中的总线型拓扑结构。吴认为传统型团队目前在中国的比例在90%以上。
进步型
这种类型的团队是领导者在中心，是一个核心，队员围绕在周围。对比一下网络结构中的类型，大概相当于星形拓扑结构和环形拓扑结构的结合。吴认为目前这种团队占比大概在5%左右。
超越型
这种类型的团队大致和进步型差不多，区别在于领导者不再位于团队的核心，而是已经跳出团队自主运行的范围，从外部进行指挥。
从传统型到进步型
一个团体从传统型跨越到进步型，要做到三个统一，即统一思想，统一目标，统一行动。如何去体现这三个统一呢？吴认为，统一思想，要做到认同文化，认同核心价值观，热爱职业和工作；统一目标，就是要认同公司的目标；统一行动，一句话就是要听话照做。
第一章 新常态下的解析-危机意识
在当前经济新常态下，存在着许多变数，国际动荡，社会复杂，资源稀缺，环境遭损，成本高企，竞争激烈，诚信不足，网络革命，顾客强势，管理冲突，责任加码，行业的转型等等，对一个团队的发展带来危机感。要记住这个世界唯有变化是不变的。所以要经常给员工中的大脑中植入危机感。要记住走老路到不了新地方！
第二章 团队、团伙、群体的区别
发展靠个人不行，要靠团队。
一个人走的更快，一群人走得更远，一个团队走得又稳又远。
那么，什么是团队、团伙、群体呢？
团队和团伙
团队和团伙都有组织、有纪律、有目标、有合作、有分工、有领导人、有利益分配等等。这是他们的相同点。团队是一个褒义词，是正面的；而团伙是贬义词，是反面或者说负面。一个团队是要有使命、有核心价值观、有希望、有梦想的，这是团伙所不具备的，一个团队最终要做到三个统一，即统一思想，统一行动，统一目标。
高效团队
高效团队是一群能自动自发去完成某一件事情或某一个项目的人所组成的团体或组织。这里一个着重点就是自动自发。
第三章 带好团队管好人的七个基因
这七个基因分别是自主、独立、合作、思考、创新、推崇和忠诚。其中自主、独立和合作是基础，思考和创新是发展，推崇和忠诚是保障。
自主
自主包含四个含义，一是自己主动，二是做主，三是主人翁意识，四是有判断力。
独立
独立就是独挡一面的能力。
一个团体要找能独挡一面的人，如果没有能独当一面的人，就要在队员中去训练成为独挡一面的人，这就需要给队员机会，同时允许他们犯错。
合作
合作要满足三方面的要求。
一是信任，这是合作的基础，要做一个让别人信任的人。
二是包容，永远要记着不要斤斤计较。
三是利益分配，不外乎事、物、钱。
思考
有思考就会有点子，有点子就会有创新，有创新就会有未来。
有思考，后动脑，提问题，找答案。
创新
留在后面。
推崇
要做到一是欣赏别人，二是不要拆台。
忠诚
一是忠诚于你的工作，因为工作给你工资，给你生活的保障。
二是忠诚于你的单位，因为单位是你的平台，是展示自己的地方。
三是忠诚于你的家庭，因为家庭是你的支持，让你变得更好。
第四章 管理好人的工具与方法
只有自觉、自律的人才不需要管，但人做事有三种，有被逼的，有自愿的，有主动的，不全是自觉自律。
如何管好人和事
制度管理人，流程理事。
制度
制度，包括设计和执行两个方面。
在制度设计上要做到合理性、可操作性和认可度。从常识上看，一个制度设计的认可程度要在80%-90%是最佳的，是合理的。制度设计要具有可操作性，可以先试运行，这样可以防止朝令夕改，可以先期进行磨合。制度的认可度要发自内心，在执行中不要表里不一，口是心非。
在制度执行上要注意三点，意愿、服从和耍特权。
流程
一个工作的流程，重点就在执行方面，要做到三点，一是复杂问题简单化，二是简单问题明朗化，三是有效视觉化。
流程在执行过程中最好图文并茂。图就是视觉化，文就是明确如何操作，如何作业。
流程要经常进行梳理，避免因忙致乱，因乱致错。
如何提高下属(团员)的工作能力？
一是系统的培训(训练)，记住能力是训练出来的。二是激励他(她)。
企业大概分为四类。A类是有标准，有执行，比如华为、阿里、腾讯。B类是有标准，没执行(摆设)。C类是没标准，乱执行(凭经验)。D类是介于有标准和没标准之间，说他有吧，好像又没有，说他没有吧，好像又有；介于有执行、没执行之间。
如何进行有效的辅导
有四个环节。
一是辅导的依据：标准的设定。比如肯德基、麦当劳、海底捞都有非常明确的标准和作业流程。
二是辅导的措施：有效的训练。
三是辅导的过程：严格的检查。
四是辅导的成果：结果的验证。通过严格的考核来进行验证。
激励
研究发现一个没有受激励的人，仅能发挥其能力的20%-30%，而当他受到激励时，其能力的发挥达到80%-90%。
人尽其才，物尽其用。
不断的去激励或得到意想不到的效果。
激励分为精神层面和物质层面。最好的激励方式是精神加物质，等于双管齐下。
精神激励
精神激励，有这样大概四种。
一是赞美、表扬、鼓励。
二是升迁、调换更好的工作岗位。
三是奖状奖杯。
四是团体旅游等等。
精神激励实际上就是满足前面所说的人追求的存在感，也是马斯洛需求理论尊重需求需要采取的措施。
物质激励
物质激励可以考虑这几种方式：
一是现金、奖金。
二是股票。
三是物品。
四是分红等等。
作为我们单位实际上能做的也就是一些奖金和一些物品。
奖与罚
奖要奖得心花怒放，罚要罚得心惊胆颤。
罚不是解决目的，是希望不要有类似的事情发生。
总结
奖励部分人，激励若干人。
永远牢记：
做人，对上恭敬，对下不傲，是为礼！
做事，大不糊涂，小不计较，是为智！
对利，能拿六分，只拿四分，是为义！
对人，表里如一，真诚以对，是为信！
第五章 管好绩效，不搞秋后算账
结果导向
态度不等于结果。态度，只能为我们争取机会，而最终能力才能保证你走多远。但也要记住，态度可以决定机会，甚至于决定一切。
职责不等于结果。做了，不等于做好了。做了，是履行职责；而做好了，是达到领导期望的结果。职务说明书只是对我们工作的范畴进行一个简单的描述，如果你做不出结果，职务说明书等同于一纸空文。
任务不等于结果。以这幅漫画为例。
建立结果文化是管理者的使命，
工作拿出结果也是自己的天职。
工作，如果没有结果，一切等于白干。
结果证明价值，价值决定成就。
要想人前显贵，必须背后受罪，结果说话是王道。
第六章 领导者应振臂一挥，应者云集
这一章主要是领导者的个人魅力。这里有领导者的影响力，有领导力。领导力就是别人愿意追随你的能力。
别人为什么跟着你，不外乎三点。一是你能为别人带来财富。二是你能让别人长本事，提升能力。三是你能让别人看到希望。一个领导的影响力就是建立在这三者的基础之上。
感召力
领导的感召力有5点。
一是以身作则，建立信誉。记住一点，员工只会看你做什么，而不会听你说什么。习近平到深圳考察时，有3点给人印象深刻：没有封路，演讲台上不摆鲜花，吃工作餐。
二是展望未来，共启愿景。要让下面的人跟着你能看到希望，看到未来。
三是挑战现状，推动创新。
在这里，吴重点对创新进行了讲解。他提到以前有的东西全部推翻，重新进行整合，叫做革命，叫做变革。革命或者变革风险大，不主张。
那么如何做到创新呢？模仿+改良/善=创新。吴老师举了一个例子。这就是手机生产从摩托罗拉、三星、苹果、到华为。2015年苹果在中国的占有量是16%，华为是10%，而到2016年华为是16%，苹果是10%。
模仿固然好，但不能一味模仿。中国有两项技术全球领先。一个是高铁，模仿德国的西门子，二是核电。都是先有模仿，然后进行改良。
那么，创新什么呢？答案是，创新你的产品或者服务，创新你的机制、规章或者制度，创新你的团队。创新是服务于提升你的影响力，就是你能为别人带来财富，你能让别人长本事，提升能力，你能让别人看到希望。
四是鼓舞人心，塑造团队。刘国梁为例。
五是振臂高挥，应者云集。这是前四点之后的结果。
