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书友你好，欢迎来到非凡精读馆！我是刘蔚涛。

今天给大家介绍一本比较有意思的书，这本书的名字叫作《天生不同》，副标题是：人格类型的识别和潜能开发。可能大家一听书的名字，就能够对大概内容有一定的了解。这本书是讲人与人格，和人与人之间不同的。

我们先来介绍一下这本书的背景。我们所有人，在日常的工作和生活当中，在跟别人打交道的过程中，对别人肯定会有这样那样的感觉。有的人我们跟他聊几句之后，就会觉得特别合得来，大家对很多事情的看法都非常一致；可是也有很多人呢，他的行为也好，或者是做法也好，我们非常不能理解，也不愿意接受，沟通起来非常困难。

比如，我是一个非常守时的人，我就是不能理解为什么有的人每一次都要迟到一两分钟，也不多，就是一两分钟，但是每次都迟；有的时候我也不能理解，这个事有什么讲不通的，逻辑已经很明确了，为什么你还不愿意接受呢？那么读了这本书，或者说做了这个测试之后，我慢慢地理解了，人和人是有不同的，而且这本书告诉我们，人和人是天生不同的。

这本书的作者叫作伊莎贝尔·迈尔斯和彼得·迈尔斯。大家从名字也可以猜出来，这俩人是一家子，是母子二人。但是这本书最开始的雏形，实际上是和伊莎贝尔·迈尔斯的母亲——凯瑟琳·布里格斯一起完成的。所以，这是一家祖孙三代合在一起，花了很多的时间一起完成的一本著作。

一、人格类型测试是什么

这个性格测试的模型，根据他们的名字又被称为迈尔斯-布里格斯性格类型的检测。它的英文的缩写叫作MBTI性格检测。MBTI的理论，脱胎于1923年瑞士的心理学大师荣格发表的一本书，叫作《心理类型》。荣格在《心理类型》这本书里面，对于他所研究的人和人之间的不同进行了总结，并且开发出这么一套人格理论。

01 人格理论的四个维度

荣格提出了三对不同的维度：

第一对叫作一般态度类型，就是外倾和内倾，英文叫做Extroversion和Introversion，所以我们取它的英文缩写，外倾就是字母E，内倾就是字母I。这是人们对待外部世界或者是理解世界的一般态度的类型——E和I。

剩下还有两对叫作功能类型。

其中第一对代表感知方式，就是你是用什么样的方式去理解世界。一个叫作感觉；一个叫作直觉。所谓的感觉，英文是Sensing；那所谓的直觉，英文是Intuition。因为Intuition的I在刚刚我们讲内倾的时候已经被用了，所以取第二个字母N。这一对如果用字母来进行区别的话，就是感觉S和直觉N。

那么功能类型的第二对，也就是整体第三对就是决策方式。决策方式也有两个维度，一个维度叫作思维，就是英文Thinking的缩写T；另外一个维度叫作情感，就是Feeling，所以它的英文缩写是F。

荣格在这本书里面一共提出了三对，一共六个不同的维度。迈尔斯母女在这个基础之上进行研究、开发，又提出了代表生活方式的第四对。它的两个维度，一个叫作判断Judging，英文字母的缩写是J；另外一个叫作感知Perception，它的英文代码是P。

讲到这里，我们一共有四个维度，每一个维度有两个不同的类型，所以我们一共有八个字母。八个字母两两组合，不管它的顺序，组合下来的话一共是有十六个类型。换句话说，这对母女在荣格大师的心理类型的基础之上，最后完善出来的这个模型，是把所有人的人格类型，或者说行为偏好，分成了十六种不同的类型。

那么这本书或者说这个模型，是要解决什么问题呢？我们用原书的描述来回答大家，这本书的前提假设是这样的：

“每个人都有自己独特的天资禀赋，有自己最舒适的认知方式和心理工具，虽然我们每个人的大脑构造和心理机能都基本相同，但在面对具体任务时，不同的个体却倾向于某种选择，或某些特定的心理工具对任务信息进行加工处理。正是这些各不相同的偏好和习惯，形成了我们各不相同的人格类型，使得我们与某些人非常相似，又与某些人截然相反。”

02 人格类型存在的四个特点

按照荣格理论对于人类性格的划分，这里说的人格有四个特点：

第一个特点，它是与生俱来的，不是后天培养的。你生下来什么样就是什么样，而且这个是不带有遗传特征的。甚至是同卵的双胞胎，也有可能会出现行为偏好的不同。所以它是与生俱来，而且不带有遗传特征的。

第二个特点，偏好是人与人差异的根源。人和人最根本的差异，从心理上来讲来自于哪儿？就是来自于偏好的不同。

第三个特点，偏好会受环境的影响。所谓偏好会受环境的影响，有两方面的含义。

一方面的含义是，我们可能有一些偏好，但是它没有那么明显，就是在两个极端或者是两种类型之间，并没有那么明显地倾向于某一种。那么他通过环境的一些塑造，或者说在不同的环境里面，他有可能会更多地选择其中的某一种，而当环境发生变化的时候，他有可能会更多地选择另外一种。当然有一些人的行为偏好是非常极端，或者说是非常坚定的，那么无论他在什么样的环境下，他都有可能会始终坚持其中的一种偏好。这两种类型的人都在。

另外还有一个含义，环境会让我们逐渐地认识到，我们的行为偏好存在的不足之处，以及它在什么地方能够更好地帮我们来面对生活，来进行我们的工作。那么人会有意识地去培养，对自己在当下的这个环境当中更有利的那一种行为方式，可能展现出来的行为慢慢地会发生变化，这就叫作偏好会受到环境的影响。

所以，大家千万不要认为，我如果今天做了这个测试，显示我是这种类型的，是不是我这辈子就是这样的，或者是说这种类型是什么样的人，我这辈子就一定是这样的人？其实不是的。它是一个让我们更好地了解自己的工具，仅此而已。

关于荣格理论的最后一个特点，第四个特点，是人的内在偏好不会改变。我们刚才讲，环境有可能会使我们的行为发生改变，会使我们对于这种不同维度的偏好的选择发生改变。但是我们内在的、原生性的、天生的偏好不会改变。

什么意思呢？假设我们在一个非常舒适、非常放松的、没有风险的环境里面，我们可以完全按照我们原本的意愿去行事的时候，你会展现出来一个非常一致的符合你行为特征的一种行为方式。

换句话说 就是你通过回答它预先设计好的一系列问题，它可以帮你来判断你大概是一个什么样的类型。

这个测试题，不是说你在某一个地方测下来你是这种类型的，在另外一个地方测下来，你是另外一种类型的，就代表这个测试不准确。并不是的。

而每一对维度两种不同行为之间的差别，自己大概可能就会有一个判断。这也是为什么这个行为测试的模型，现在应用的范围极其广泛的原因。

03 人格类型测试的意义

之所以选择这个模型，还有一个很重要的原因，这个模型被大量地应用在商业情景。很多世界大规模的企业，尤其是欧美的企业，因为在这个方面可能研究得比较早，或者是说应用得比较早，它们会对自己的员工进行这种测试，甚至在挑选员工的时候，就有类似的这种行为倾向的测试。

记得我当初加入一家美国公司的时候，第一轮笔试（面试之前的笔试）就是与这个行为测试非常类似的测试题。只有过了这个笔试之后，你才能到面试的阶段，才可以去进行下一步的招聘活动。

那么在工作的过程当中，大家也是会把MBTI的性格倾向的模型，应用在我们的团队管理当中，应用在我们的日常的工作当中，包括你如何跟领导进行沟通，如何跟下属进行沟通，如何就是成立一个高效率的团队，这些我们等一会儿都会讲到。

04 正确进行人格类型测试

但是在大家做这个测试之前，我要先讲一讲应该怎么去做这个测试。

第一，这是一个行为倾向的测试，而不是一个认知测试。什么意思呢？就是它的答案没有对错，也没有从任何价值层面或者说从道德层面来进行评判的依据。它只是让你更清楚，在某种环境下你更倾向于这么做，还是更倾向于那么做。

比如有一道题，当你闲暇的时候，你更倾向于去外面进行社交活动，还是更倾向于一个人在家里读书看报？这个本身对于不同的人来讲是完全没有对错的，只是你自己的一个行为偏好而已。

第二，这是一个行为偏好的测试，而不是一个我应该怎么样做的判断。换句话说，大家在做测试的时候，千万不要把我应该怎么做作为答题的依据，而要把我想怎么做，什么是我在一个放松的情况下，完全自由意志的情况下，我更倾向的这种做法。用第一概念或者说即时反应去进行答案的挑选，而不要去想，我要是老不参加社交活动，老板是不是又会觉得我不合群，所以我应该选这个。千万不要这么做！

第三，如果你的英文还不错，那么我会建议你用英文原文去做测试。因为我看到有一些翻译成中文版的测试，它的用词可能和原本的英文的用意是有偏差的。所以这个时候选择起来，要么是可能会有困难，不知道它这东西问的是什么；要么可能就会产生错误的选择，或者说不能表达你自己真实偏好的一种选择。

最后需要注意的，当我们测评的结果出来之后，它会告诉你你是什么类型的，然后告诉你相对应的那四个字母是什么。

然后，可能很多的测评在底下都会有基于这个测评，你是什么什么样类型的人，你可能适合什么样的工作，这个大家看一看就行了，千万不要往心里去。

为什么呢？因为这里面有一个巴纳姆效应。所谓的巴纳姆效应是什么呢？就是人很容易相信一个笼统的一般性的描述。比如说各位每一个人做这个测试，当然结果肯定是不一样的，然后我在每一个人的这个描述里面都加上一句：

“根据你的测试表明，你是一个善良的人。”

大家会有任何一个人觉得不对吗？大家都觉得对。但这个描述真的来自于你的这些行为倾向的测试结果吗？未必。所以大家可以想一想，但是不要太相信。

这个测试的结果，是由我们刚才讲的四个字母，分别代表在四个维度当中你的某一个倾向而组合成的四个字母。

第一对，E或者I，代表你对世界的认知是外倾型的还是内倾型的；

第二对，S或者是N，代表你偏感觉还是直觉；

第三对，T或者F，代表你决策时倾向思维还是情感；

第四对，J或者P，代表你的生活方式是偏判断还是感知。

所以它就会组成一个你是什么样类型的，一共有十六种类型。

在解读之前，我们可以先给大家一些统计数据：

第一，16种不同的类型，在整个人群当中的分布并不是平均分布。有的就会多一些，有的就会少一些；

第二，大家在进行测试的时候，最后它可能会告诉你，你的行为倾向的程度是多少。比如说你是一个外倾型的人，你是一个E，那么你E的偏好的程度是多少？你是100%的E，还是50%的E，还是20%的E？这个会取决于你在与这一对维度相关的所有的问题当中，回答的一致性高还是低。

当问到关于内倾和外倾的时候，你的选择总是偏向于外倾，那就意味着你外倾的程度是比较高的；如果你有的时候或者说在某一些题的描述场景下，你倾向于外倾，有一些题描述的场景下你表现出来内倾的特质，那么你可能是没那么靠近边缘的外倾而靠近中间。

我们也看到有一些人，他在内倾和外倾，或者任何一个维度的两种偏好当中，并没有明显的差别，那也就意味着他相对来讲是一个比较均衡的人。那么他在这个维度采用哪种方式来指导他的行为，完全取决于他当时所处的环境，以及和其他的因素综合起来的一个效果，所以程度也是有差别的。但是这个程度的差别，其实不代表能力的差别。

第三，我们还看到一个有意思的现象，同一个人，你今天测明天测，可能这个结果没有偏差。可是你今天测和你10年之后再测，可能就会有偏差。偏差的原因一方面是我刚才讲的，可能由于环境的变化而导致你的行为偏好发生了变化；可能还有一方面的原因就是，你对这个问题的理解产生了变化。

比如在我年轻的时候，不想在家待着，如果有时间的情况下，我更倾向于到外面去玩，而不是在家独处。那年长之后呢，我可能会希望自己更多的时间独处。虽然还是一个E外倾型的人，但是这个程度可能就会发生变化。而有一些人呢，可能本来他就在两者之间并没有一个很明显的强烈的倾向，那么随着年月的增长，或者说环境的变化，有可能这个测试的结果会发生变化。

那么这也就说明了一个问题，什么问题呢？就是我的行为偏好，或者说至少我表现出来的行为偏好，是可以通过练习去进行更改的。

想到我当初刚刚加入宝洁公司的时候，宝洁公司就有这么一个培训，当时我第一次看到自己的分数，N-100%、T-100%、J-100%，我就去找老师。我说老师我这什么意思？老师看了我一眼说，你的N是100%，这就说明在如果是在你自己有可能选择的情况下，你会忽略所有的细节，你认为细节不重要。

我当时就傻了，那个时候刚刚参加工作才两个月，突然有一个人告诉我说，你会忽略到所有的细节，我当时就觉得完了，这工作可能没法做了。但是老师马上会告诉我说，没关系，你在工作过程当中所有给你的这种培训，和在日常工作当中对你的要求，会强迫你去关注细节。你也是能做到的，只不过这个可能让你稍微有一点点不爽，不是你发自内心地愿意去关注那么多的细节，因为你认为它并不重要。

但是你现在知道了你的性格是这样，你的工作要求是那样，中间有挺大的一个差距，那你就得想办法，有意识地让自己去关注细节，有意识地让自己明白细节的重要性，有意识地提醒自己我是不是忽略了一些细节。所以从这个维度，我们可以有一个结论：

人的行为倾向是天生的，所以人天生不同。但是人所处的这个环境，会对你实际产生的行为有一定的影响，同时又由于各种外界的，或者是内心自发的对于我未来的生活或者是工作的要求，而这种要求可能跟本心不一样，你会使得自己去注意去培养跟你不一样的那种天性，去注意规避你本性当中的这种偏好所有可能带来的弱点或者是偏差。

所以，MBTI测试不是一个贴标签的过程，它不是说我测出来就是这个类型，我是不是就是这类型，我是不是就只能做这个类型擅长的工作。我喜欢做那个工作，但是那个工作好像跟我的这类型是完全不同的，我是不是就没法做好那个工作?完全不是！

二、人格类型的四个维度

接下来我们看一看，到底这四个维度是什么意思。

01 内倾&外倾

第一对，由E或者是I来决定。所谓的E就是外倾，所谓的I就是内倾。大家可以笼统地把它理解为外向和内向，但是它其实和外向内向并不完全一样，它是指的我们力量的源泉是在外界还是在内心？我们理解这个世界的方式是关注于外界还是内界？

书中定义是这样的：

“外倾型的个体行为取决于外部环境，可能会对外部环境批评、分析、捍卫、对抗、调和、享受、利用、忍受，总之行为都是从外部环境开始的；内倾型的个体活动是从内心的想法和抽象的概念开始的，如果外部环境跟自己熟知的某个想法，或者概念相吻合，那么他就会接受并且认同。而如果不吻合呢，他就会认为这一切都是偶然的，这一切无关紧要。”

所以，外倾型人的思维逻辑或者思维方式是先行动然后思考，然后行动。

比如说在进行沟通的时候，你会发现有的人脑子转特别快，反应虽然特别快，但可能未必是他真的所想。所以他要看别人的反馈是什么，然后再想一想，然后再来回复，再想一想再来回复，再想一想再来回复；而有另外一些人你问他一个问题，他可能会沉默很久，然后告诉你一个非常深刻的观点。那么后者就是一个典型的内倾的人。

在日常的生活当中，我们怎么去看一个人是外倾或者是内倾，或者说他们的表现是什么呢？其实外倾型的人比较喜欢社交活动，比较喜欢跟人打交道。因为他需要不停地从外界收到反馈和回馈，他才能对自己怎么理解这个世界有一个判断，然后去调整，然后认知这个世界原来是这个样子。

而内倾型的人，他是通过观察、思考、提炼，然后用他的方式去理解这个世界，然后再去表达。有了反馈之后，他再回到内心去进行加工，然后再去形成自己新的对这个世界的认知。

所以，外倾的人就一般比较善于言谈，精神指向外部，他的兴趣点和注意力都在外部的人或者事，他比较偏于乐观，敢于直接尝试各种新鲜的事物，性格开朗，但是用情不深，可能会随时放下感情的负担。

但是这类人的典型的弱点，就是极端外向型的个体他有可能会表现得更突出，在这方面的弱点就是思想浅薄。因为他一有反应，马上就说或者马上就表现出来，然后除非再有反应过来，他才会持续地深化他的这种理解，否则他的理解很有可能就停留在这个层次。

而内倾的人又刚好相反，他一般比较沉默寡言，喜欢思考，同时是谨慎多疑的，他一定要在全面了解和充分评估之后，才会去尝试新的事物。他的感情强烈而深刻，他会把经历的这些感情仔细地封存，小心看护。那么他典型的弱点是什么呢？就是有的时候太过理想化不切实际。他认为这个世界不应该是这个样子，这世界应该是我想的这个样子，如果这个世界不是我想的这个样子，那这个世界是错的，我想的那个样子才是对的。

还有一个更简单的方法去识别内倾和外倾。比如，我们前段时间都在隔离，隔离的时候只能待在家里没事干。有的人就会觉得难受死了，还不能出门，我要去见朋友，我要出去玩，我要去开派对，就很难受；有的人就很轻松很舒服，甚至有些庆幸，我终于有时间能够看看书了，终于没有人再找我出去玩了。无疑前者就是E外倾型的，后者就是I内倾型的。

E和I还有一个有极大差别的地方就是，E的人的其他类型比较容易判断。为什么呢？因为他是E，你问他他就说了，而且他会主动表现出来。而如果I的人，他天生可能就会比较沉默，不善于去表达，或者不屑于、不喜欢表达，那么你怎么去识别他其他的类型呢？可能需要更多地观察或者更多的证据，才能够有一个比较准的判断，因为他是I。

首先去判断！比如当你跟一个人接触的时候，或者要跟一个人打交道的时候，可以首先判断他到底是E这种类型的，还是I这种类型的，那么会对你采用什么样的方式去跟他沟通有一定的帮助。

E的人是善于表达，善于表现的，而I的人是善于思考的。我们也可以看到有很多大作家、大文豪他们是偏I的人。那么I的人是不是永远不可能表现出来E的特征呢？或者说他永远不可能表现出来开朗，或者有开朗的那一面呢？当然不是。

其实我们有很多很知名的演员，比如说梁朝伟、周星驰，甚至郭德纲，在他们自己的描述，或者周围人的描述当中，这个人是一个沉默寡言的人。他在自己独处的时候，或者跟很少的朋友在一起的时候，其实他并不是那么张扬的，或者说表现欲那么强的人。但是我们看到屏幕上的这些人，周星驰塑造了那么多无厘头夸张的形象，郭德纲用他的言辞给我们带来了那么多欢乐。我们能够通过那一点点看到的行为，判断出来他们到底是E还是I吗？不行的。

所以，这也从另外一个侧面告诉我们说，你的行为偏好和你的行为表现，可以是完全不同的，都是可以通过培训锻炼来进行改变的。

02 感觉&直觉

第二对，你怎么样感知这个世界。它一方面是感觉型的，S-Sensing，另外一方面是直觉型的，N-Intuition。

感觉型的个体更关注客观事实，通过任何感官获得的信息在他们看来都是亲身可信的，而文字在转化成客观事实之前，仅仅是一些抽象符号。什么意思呢？就是你给他看这书，书上写的那些内容，他不一定相信，因为他自己没有体会。而他自己亲眼看到的，亲耳听到的，他会更愿意相信。同时这些人也会特别擅长观察。

那么相反N的人，直觉型的人，更喜欢评估事情的可能性，对感官感知到的东西不感兴趣，他们更关注自己的直觉。而这些直觉就来自他们无意识中，对事物发展可能性的预测。

我们可以做一个很小的测试。大家想一想，上周坐在你旁边的那个人，不管是工作还是学习场合的，你的同桌上周五穿的衣服是什么样子的？他的头发大概到哪儿？长度？他有没有染指甲？染了什么颜色的？如果你觉得完全没概念，他好像就那么几件衣服，来回来去地穿，但是那天穿的是什么想不起来，那你八成是N直觉型的。如果你能够很精确地描述出来，他的每一个着装的细节，那你一定是一个S，就是感觉型。

感觉型的人更关注细节，善于观察，他能够敏锐地感知到各种各样的信息，但是他不会基于这些信息进行想象或者是判断。信息就是信息，事实就是事实，这个人穿成这样就是穿成这样，他有这样的行为就是有这样的行为，并不代表什么。而N的人，他虽然不善于观察，但是当他看到这些信息的时候，他会马上到结论。

比如《神探夏洛克》（英国BBC拍的福尔摩斯现代版）福尔摩斯，第一次看见华生的时候，他就通过种种着装和行为的细节马上作出判断，“你是一个阿富汗的老兵”。这个判断是S的人可能不会去做的，或者说当S的人看到了这些细节之后，他不会马上去得出这样的结论——这个就是阿富汗的老兵退役，或者说他很大的可能性是阿富汗的老兵退役。

那么感觉型的人，他是天生的享乐者和消费者。他接受并且热爱生活本身，他经常模仿他人，别人做什么自己也想做；他们对物质环境的依赖性比较强，极度厌恶与事实和细节无关的工作。注意了，这个可能在你的工作的类型和工作的情绪上会有表现。

S的人极端厌恶与事实和细节无关的工作，追求舒适和美好的东西，因此推动社会。那么这类人的典型的弱点是容易追求享乐，就是我现在生活得挺好，或者我现在的这个状态挺好，我不去想其他那么多的可能性。

而N的人更关注宏观，有天马行空的想象力，但是缺乏观察能力，往往不注意细节。他们是天生的开创者和创新者，他们对生活本身的兴趣不大，总是想尝试一些新的东西，不在乎别人有什么或者做什么，也不太依赖于物质环境。他们极度厌恶处处需要观察和细节的工作，喜欢有创造性的东西，因此推动社会。

这类人的弱点是容易三心二意，他非常容易有了新的东西就变了，缺乏毅力和恒心。那么我们从这一对里面可以给各位家长一个提示——你的孩子他会有不同的感知世界的方式，有S感觉型的，有N直觉型的。

那么一个突出的表现是什么呢？比如说我们带孩子去做行为倾向测试，你在看他读这个题的时候就会发现，N的人读题可能就是扫一遍，然后就有结论了，因为他是跳跃型的；而S的人他很注重细节，他一定要一字一句地把这个题读完，然后想一想这个题到底说的是什么意思，然后才去做出判断。

回过头来，为什么说给各位家长提一个醒呢？就是你的孩子在考试的时候，可能也会反映出来这样的不同。N的孩子往往做题比较快，但是可能在一些小的细节的地方犯错。

比如说这道题明明以前做过，换了一个字，把你觉得哪个是对的改成了你觉得哪个是不对的，他可能就选错了，他可能漏掉那个字了，觉得可能跟上次一样，他就选了跟上次一样的答案，结果是错的；而S的人可能会非常仔细地读这个题，最后导致没做完，在规定的时间之内做不完，所以分数不高。大家一定要注意，孩子的认知方式，或者他行为上面是有区别的，而这种区别并不真的代表他没有掌握这个知识，或者并不真的代表这道题他不会做，看我们怎么引导了。

03 思维&情感

第三对，决策工具。我们怎么去做决策，是靠更多思维Thinking，还是更多情感作为决策的依据，F-Feeling。思维和情感都是理性的决策工具，大家不要觉得只有思维才是理性的，而情感不是理性的。它是指我们做决策时的出发点，就是我是理性地基于情感判断，这个事重要还是不重要来做决策，还是理性地通过逻辑来判断，这个事对不对来做决策。所以它都是理性决策工具，判断标准不一样而已。

思维是从真假的角度做评估，而感情和情感是从重要不重要进行评估。这一对是所有的类型当中唯一存在明显性别差异的一对，大家应该很容易猜到。女性情感决策的比例远高于男性，众多的男性大多数都是以思维作为依据来进行判断的。所以我们一点都不难理解，为什么有的时候看见夫妻在吵架，男女朋友在吵架，男的在苦口婆心地讲道理，这事不对，这事逻辑不是这样的，女的在说你不爱我，所以才不重视我，你就是不爱我，这是我们做这个决策的依据不一样。

对于思维个体而言，比如说我是T，对于我而言，如果是基于情感来做判断，我觉得是不可信的，不可靠的也是不可控的，因为情感时时刻刻在发生变化。但是理智来想，我自己是没有这个权限，也没有这个能力去评判别人基于情感做出来的判断对还是不对，我只能去评判我自己基于情感做出来的这个评判，对还是不对。

因为我是思维型的，我的情感评判能力极差，所以情感评判得出的结论不可靠性，那么就更加加强了我就是要用思维进行判断的倾向，也就更容易走到极端。所以大家也可以想象到，最极端的例子下，一个人始终维持理性判断，始终没有任何的情感的成分在里面，当他来做决策的时候，这样的人是不是很冷酷很可怕。

但是另外一个极端，如果他在做所有决策的时候都是基于情感的，都是基于这件事对我重要不重要，或者我认为这件事有没有价值，那他的这种行为或者是判断，是多么不可琢磨不可预测。所以两个到了极端都不好。

我记得我们在进行培训的时候，把所有参加培训的人，按照T和F这两种类型分成两组。当时给了一道题目，让这两组分别去做出自己的这种判断。这题目是这么说的：

“

你们这一个工作组有六个人，工作非常好。年底组织上决定对你们进行奖励，奖励是给你们去夏威夷旅游，报销你们所有的路费和餐食，你们就可以去玩了。但你们有六个人，只给五个人报销或者只报销五份，这个时候你们怎么去决策？”

然后这两拨人，就开始在那个白板上面画，我们就看到这个非常明显的差异：

T的人画出来的是一个流程图，是一个判断图。

①第一步有没有人刚好不能去的，就那个时间刚好不能去，我们就五个人了，有还是没有。如果有，有人不去，问题解决；如果没有人不去，大家都想去，那好——

② 第二步再来一个判断，抽签。大家愿不愿意抽签？

③ 再来一个判断，有没有人主动放弃

④ 再来一个判断怎么怎么样……

反正到最后一定是要选出来，或者说用某种方式决定哪五个人去，有一个人不去，然后大家都心甘情愿地接受这种方式。比如说我抽签抽到了，那对不起，你去不了，你在家待着。人家去发朋友圈去旅游，你心甘情愿地接受。为什么？因为这是大家都认可的一个逻辑判断的结果，我们抽签抽出来就是这样，这是公平的，这是对的。

而F那一组他们是怎么做的呢，他们想了各种各样的方法，来保证六个人都去。

① 比如说我们这六个人，每一个人出一份钱，把第六个人的钱凑出来，这样我们六个人可以一起去玩；

② 比如说我们可不可以不去夏威夷了，夏威夷又贵太远了，我们去巴厘岛，便宜一点。我们把去夏威夷的这个票卖了，我们用这个钱让六个人一块儿去巴厘岛。

③ 或者我们是不是可以跟领导人去谈，把明年我们的业绩指标再加大一点点，这次就让我们六个人一块儿去，因为我们是一个团队。

总之是想了各种各样的方法，最后达到的目的是说，我们一定要在一块儿，我们要一起去玩，我们不按照你那什么决策依据说你只有五个，我不信这个前提，我们情感上大家一定要在一起。所以，这就是不同的行为偏好所导致的大家在具体做事的时候，具体做判断的时候所产生的不同。

还有一个有意思的可以告诉大家，同样都是惩恶扬善的工作，法官和律师是一类，警察是另一类。法官和律师在这一对当中，T的比例比较大，因为他们经常是需要根据逻辑推理来判断你这件事对还是不对，你有罪还是无罪；而警察在这个方面F的比例是比较大的，因为警察很多时候在探案的时候，他需要更好地了解别人的想法，更好地设身处地地去想，甚至是说把自己想象成我就是那个罪犯，我会怎么去做，这是他们擅长的东西。

04 判断&感知

第四对，判断和感知。所谓的判断和感知是指我怎么样去面对生活，这是面对生活的一对选择。判断型的个体认为应该按照自己的意愿去选择和改变生活，因此喜欢将事情安排得井井有条，凡事追求结论。

如果你跟一个人聊天，你说我最近太烦了，我这工作也不顺，没过十分钟他就开始跟你讲，我觉得你应该这样这样做，我建议你应该那样那样做，这个人八成是J，就是判断型的，因为他已经做了判断，然后他告诉你他的判断是什么。

而与之对应的这个P感知型，感知型的个体认为应该尽可能地去体验和理解生活，因此喜欢随机应变，很少提前计划或者进行抉择，有强烈的好奇心。就是我理解，愿意去感知，而不是我得出一个结论，然后我告诉你这结论就是什么，我认为这个世界始终都是在变化的。

判断型的人他喜欢不容易更改的计划、规则和习惯，他能够做出明确的选择，不喜欢突发事件。比如说我们要去旅行，你会发现有两种特别极端的人，或者特别明显的人。一种就是我要做攻略。我见过的最细的攻略是以小时来计的，出去旅游，出去玩，早上几点起床，几点到几点干嘛，几点到几点干嘛，什么时候去看这景点，什么时候去看那景点。如果路上遇上堵车，这人会焦躁不安，我的计划全被打乱了。

然后还有一类人，你问他“周末有空吗？”“有空。”“去拉萨吗？”“走。”俩人就去拉萨了，就一场说走就走的旅行。能干出这种事的人，八成都是P感知型的。J是肯定干不出来这种事的。

判断型的人是一个理性主义者，他信赖逻辑判断，无论这个判断是自己做的，还是他人给的，他都会信。在任何的事情上，他都觉得自己比对方更清楚该做什么，而且乐于指点或者干涉。当完成任务，清除障碍，或者清理思路的时候，他会感觉到非常快乐，整个全世界都井井有条了。

那么他们的弱点就是很显然，变通不足。就是当计划被打乱，或者一定要发生变化，或者充满了不确定性的时候，这些人会非常难受。这种人往往会好奇心不足，这个也是需要自己去培养的。

反过来，感知型的人他们是经验主义者，他们时刻准备不断获得新经验，哪怕有一些已经超出自己的能力了，我已经处理不了了，但是我一看新鲜的东西，我还是想去尝试。不到最后一步，他不愿意做明确的决定，因为他们觉得掌握的信息永远不够，我还没有到要做决策的那一刻。开始时新的体验会非常快乐，但是新鲜感消失的时候，这个快乐就没有了，所以他们的典型的弱点就是经常变化，决断力不足。

J和P是你怎么样去进行生活的一对维度，所以在生活当中，我们可以经常看到由J和P这两类不同的人所产生的矛盾。像我最开始举的这个例子，有的人他就是爱迟到，迟到一分钟、两分钟，但是他每件事都迟到。你会发现这类人的桌子相对来讲是比较凌乱的，你给他安排的工作或者是任务，他可能往往就卡着最后的时间点，或者说不到最后那一天，他不愿意去把这东西做完交了。

我们在工作的过程当中，有时候就经常就发生这种冲突。尤其是对于我而言，我是一个T和J，特别强调逻辑思维导向，也特别愿意做判断的这么一个人，那么我希望所有的事情都是井井有条的，所有的事情都是按部就班的。

那反过来P的人可能会认为，事情哪有一成不变的呀？你总会有意外，所以你就得拥抱意外。你别想着做一个计划，这个计划就可以从头执行到尾，不可能的。事实也确实不可能。

所以，当我们碰到完全不同类型的人，首先要认知到，对方是这种人，这一类的人，我们怎么样去跟他们有一个调和，双方一起去进行更好的有效的沟通，在彼此认知对方是什么类型的前提下去沟通，那么有可能会让我们的工作和生活变得更好。

我们现在介绍完了这八个不同的倾向，分布在四个维度。每一个人做完测试之后，在每一个维度都会有一个属于自己的偏好判定，那么组合在一起就是四个字母组成人格类型，一共有16种人格类型。

在这个地方，我不愿意去跟大家具体讲每一个人格类型是什么样，以及每一个人格类型所对应的，理论上你更适合做什么样的工作。原因是不存在任何一个工作，它只有一种类型，或者只有特定的某几种类型才能够做好。我也不希望大家在做了这样一个人格或者说性格行为偏好测试之后，就把自己局限在某一个框框当中，说我这种性格的人，就只能做这个，就做不了那个。不是的。

我们每一个人，在发展自己的职业，或者是说来判定自己愿意做什么，不愿意做什么，能做什么，不能做什么的时候，首要判断依据并不是你今天得到这四个字母的判断，而是你自己内心觉得什么重要，什么有价值，你喜欢做什么。先有了这个，这个测试的作用才能显现出来。

显现在什么地方呢？比如说我想做一个教师，我想做一个警察，我想做一个咨询师，那么这些不同的职位它会对应着在这四个维度，什么样的维度可能在这个工种当中更被需要，或者是能够更好地胜任这样一个工种。那么有两种情况：

一种情况是我看我跟它刚好一样，那么当然是一件好事了；

另一种我跟它不一样，那怎么办呢？我们刚才讲了很多次，这种行为偏好是可以被练习，是可以被环境所改变的。我们就要想办法去提醒自己，在这个地方我可能需要注意，在这个地方我可能还有不足，在这个地方我可能再加把劲，我才能够做得特别好。所以这只是给自己一个提醒，让你更好地认知自己，而不是说把自己限定在某一个具体的框框里面，局限自己的选择。

现在，我们每一个人都知道了自己是什么类型，刚才也介绍了每一种类型对应的行为倾向到底是怎么样的，尤其是它有可能会有什么样的弱点。那么大家可以对照一下自身的情况：在自己工作的情况中，在自己与人沟通的情况中，是不是有这样的一些特点，或者说是不是有这样的一些倾向？它有没有给你带来一些帮助，或者给你带来一些困扰？你应该怎么样去调整。

三、人格类型的应用

01 人格类型与婚姻

接下来我们介绍一下怎么在生活和工作中，应用十六个人格类型给我们带来的帮助。比如说在家庭关系当中，书中有一个统计的数据：所有的夫妻，在这四个维度当中有至少两到三个维度是一致的，占了绝大多数。截然相反的有没有呢？也有，但是并不多。因为这些人可能在一开始接触一段时间之后，就走不到一块儿，因为差距太大就分道扬镳了。也有的夫妻可能就只有一个类似的，其他的都不一样。

这个也跟我们最开始所讲的一样，它跟程度有关系。有的人程度很明显，偏向性就特别极端，有的就不太明显，都在中间，所以会有这种的情况，丈夫和妻子可能都差不多在中间，也能很好地和谐。但如果丈夫和妻子非常不同，尤其是在很多方面都不同，大家的倾向性又都特别明显，这个时候一定要特别注意。不是说这样的夫妻一定过不好，而是大家一定要有意识地去了解、理解和维护。

所以在书里面有一段，我觉得可以给大家念一念，可能会对大家有所帮助：

“在四个人格维度上的偏好都相似的夫妻大多属于情感型（F） 。在选择伴侣时，情感型的人会把和谐性作为重要的标准。而在所有人格维度上的偏好都截然相反的夫妻中，几乎所有的丈夫都是思维型，就（T-Thinking）。为什么会是这样？因为丈夫如果从逻辑上面，能够找到一个自己特别愿意接受的，从逻辑上能够说得过去的一个处理方式，他就会完全接受对方，哪怕对方是如此不同。”

所以在这一点也可以给大家一个建议，不是说我们像算命算八字一样，去看看这跟对方合不合，然后判断我们要不要在一块儿，但是可以大家一起来做一做测试，大家一起来听一听这本书，大家了解一下彼此的偏好和偏好的不同之处，才能够让大家更好地理解对方。

有的人可能更倾向于出去，有的人可能更倾向于在家里待着；有的人可能更倾向于说我要逻辑；有的人可能更倾向于情感上是不是能够接受。有的人可能是随机应变，说走就走；有的人可能是我一定要有一个很好的计划，那么两个人在一起的时候这是一个很好的分工。当你旅行的时候，可以由那个说走就走的人决定去哪儿，而让那个始终想要做攻略的人去做一个攻略，去判断我到了那儿怎么去玩，大家依然能够一起活得很开心。

02 人格类型与职场

在职业的场景中，能够应用的就会更多，从人员招聘一直到团队的管理。在工作的过程当中，很多时候我们是没得选的。如果说夫妻我还可以选，这个人不合适，我不跟他在一块儿，工作的过程当中，很多时候你是没得选的。你老板就长这样，你的这个同伴就长这样，你的客户就长这样。那么在了解了他们是哪一种类型，有什么样的行为偏好后，我们就可能更清楚用什么样的方式去跟他们沟通，他们更容易接受。

比如，我曾经有一次和一个设计师谈判。我最开始做采购工作，买设计，也是蛮有意思的一个工作。它不像是买一个原材料，或者是一个零部件，你可以去算这东西是原材料多少钱，运费多少钱，生产加工成本多少钱，市场上通常的利润是多少，我的运费是多少等等，你可以算。

和设计师谈判会非常不一样，因为设计这个东西的成本没有办法去用数字衡量。他灵光一现，可能一个小时这东西就出来了，或者非常没有灵感，可能耗一个月的时间这东西才出来。但你没有办法去评判一个月工作时间出来的东西，它的价值和灵光一现出来的这个东西，到底哪一个价值更高。

我印象当中跟这个设计师谈判，设计师的观点是说，你甭管我是用什么方法做出来的这个设计，我的设计就值这么多钱，这是我的价值，这是我作为设计师的价值，你要买我这设计就是这么多钱。

我们没这么多钱，我们的预算可能只到他的一半，那怎么办呢？我就只能是跟他谈，我说我们很喜欢你的设计，你的设计非常好，完全表达了这个品牌这一次想要表达的所有元素、所有信息。但是很遗憾我们的预算不够，所以我们不得不去买那个没那么好，但是我们预算能够支持的那个设计。这次不好意思了，我们下一次再合作，因为你确实这个设计特别好，特别有价值。

然后我就看到这个设计师很纠结，非常纠结。最后他拍着桌子跟我说，那我送给你，我不要钱。为什么不要钱？他纠结那个点在什么地方，他纠结的点在于如果这个设计，我最后真的是因为预算不够不能去买，他的这个设计其实价值体现不出来，这是他不愿意去接受的。他是一个很强烈的F，这是他不愿意去接受的。但是他又不愿意从逻辑上去判断说，因为你没有钱，你只有这么多的预算，然后我又想把这个东西卖给你，所以我就以这个价格卖给你。他不愿意承认这个逻辑。因为这个逻辑打破了他对这个东西的价值观。

最后他的决策是什么？我送给你，我不要钱。一个不要钱的东西，你根本就没有办法说它值多少钱，它是无价的。这东西就是特别好，我送给你，下次你预算足够的时候你再来找我。

这是一个偶然达成的谈判结果，但是这次谈判之后我就开始思考，与不同的人进行沟通的时候，如果我预先知道他是哪一种类型，是不是可以有一些方法能够更好地跟他们达成一致，或者更好地去影响他们。并不是说要去占谁的便宜，或者是说要获得多大的利益，而是用这种方式，我们可能就会省掉很多弯弯道道，省掉在中间大家特别纠结的东西。我用这个逻辑去算，他用这个价值去进行判断，这中间的冲突是不是就可以很容易地，或者相对比较容易地达成一致。

03 人格类型与团队管理

最后讲一讲MBTI在团队管理过程当中的一些应用。

MBTI或者是行为倾向测试，它最有用的场景实际上是当人与人进行沟通，进行交流的场景。当不同的人坐在一起需要去进行工作，不管是说作为对手还是作为同伴，它会产生的作用是非常大的。作为对手你只能默默地去判断，而作为同伴，我们可以一起坐下来分析，来设计。

从团队设定的角度来说，大家想一想，到底一个团队当中，几乎所有人都是同样类型的团队更好，还是大家有不同类型混杂在一起的团队更好呢？其实各有利弊。通常在商业环境当中，大家希望这个团队的设置是有不同类型的人，可以达到互补的效果。

前者如果大家的类型都差不多，那么你可以看到他的效率非常高，就像我刚开始举的那个，判断我们六个人，怎么用五个人的预算去旅行那样。

如果大家都是T，那么大家都会接受这么一种结果；如果大家都是F，大家也都会接受这样一个结果；如果有的是T 有的是F，这个团队就会开始吵架，我们到底要不要所有人都去；如果是一个F的人不幸抽到了那个不能去的名额，那么他会觉得很受伤。你们不带我玩，你们跟我是不是一伙的；如果是一个T的人被迫要拿钱出来说，我们一定要凑够这六个人的预算，然后大家都去。他可能也会觉得这不合逻辑，这游戏规则不是这么设的。

但是在一个团队当中，，如果我们有了不同的这种类型，会使得我们的决策更平衡，会使得我们犯错的机会更少，会使得我们不管制定出来的策略也好，一个实施方案也好，还是一个设计出来的产品也好，更能够符合大众的需求，而不是更符合我们这一个团队的偏好。

所以，在任何一个团队的搭建过程当中，原则上其实大家都希望有不同类型的人，这样能听到不同的声音。但是一个优秀的团队的做法是，我能不能在这件事情上，或者这个团队上去发挥我想要的优势。

什么意思呢？就是任何一个团队的搭建，它都有一个目的。比如说研发团队，它是要研发出来一个产品，销售团队是要把东西卖出去。既然有了一个使命，有了一个目的，那相对应的就一定从这四个维度当中能够判别出来，到底哪一些维度的功能是比较重要的。或者在四对八个维度当中，在哪一个维度我应该有一些什么东西出来，才对我们最终的结论或者是产出是效果最大的。

一个好的团队的领导者，他第一天就会去看，我为了完成这样的任务，我需要什么样的偏好，然后我再看我的团队成员怎么去选择，然后安排工作的时候也会注重让有这样行为倾向的同事去做与之对应的这种类型的工作，他会做得更顺手，也会更心甘情愿。

这个方式在咨询公司使用得非常多。比如麦肯锡，我们成立每一个项目团队的时候，第一件事，大家第一次见面，因为可能以前都没有合作过，临时组建的这个团队。大家第一次见面一定会分享的一个东西就是，你的MBTI的类型是什么？然后大家有一个基础的判断和理解，说你是这种类型的偏好，你是那种类型的偏好。那么我们在进行工作的时候，可能大家就会有一定尺度和分寸的掌握。

比如我是一个J，我特别看重时间表，那当我是项目经理的时候，我会告诉我团队的成员，我是J，我对时间表、截止日期、截止期限的偏好特别强烈。我知道你是一个感知型的人，你拥抱变化，你可能不太在意最终的结论。但是我们在一起工作的时候，我希望大家有一个一致的意见，或者是一致同意的原则，就是我们的截止日期就是截止日期。

那么还有一些同事可能是F，我们可能会尽量地安排这类同事多跟客户来进行访谈，多跟客户来进行沟通。因为他们在问客户问题的时候，可能会从这件事你怎么看，这件事你怎么想，这件事对你的影响是什么，你是怎么去体会这件事的等等这些维度出发。

而如果我去问的话，可能就是这件事什么时候发生的，有什么样的人参与，它发生的流程是什么，步骤是什么，每一个步骤产生的影响是什么，有可能会比较冷冰冰。所以，用不同的行为偏好、不同的性格去完成不同的任务，使得整个团队的效率更高，这也是通过这么一个行为倾向测试，或者说这么一个理论，能够给我们在工作当中的团队活动带来更高效率的一种方式。

另一方面还要去调和这个矛盾。因为当不同类型的人聚集在一起去做一件事的时候，会不可避免的这儿、那儿都会有一些矛盾。好的团队领导者，他会去分辨这个矛盾产生的原因。到底是大家的观点不一致，还是大家的行为倾向不一致，从而导致判断的依据不一致。

比如这件事从逻辑上判断他是对的，但是有可能这件对的事做了以后，会给一部分的人带来不好的影响。情感型的人就会很纠结，就不愿意去做这样的决策，或者不愿意去这么做。同时，情感型的人他可能会觉得，我们这个公司不要放弃任何一个人，我们不要裁员，我们不要做这个，不要做那个，不要损害任何一个员工的利益。但往往结果可能是，我们尽可能地保护所有员工的利益，但是牺牲了整个公司的利益，公司破产了，那所有人的利益也就没有办法去保障。

有的时候只能牺牲掉一部分人的利益，让公司存活下去，这也是一种选择的类型。当发生这种矛盾的时候，可能作为一个团队的领导者，或者这个团队本身，一定要去看我们这个团队本身的使命是什么，我们要达到什么样的目的，然后基于那个去做决策，而不被自己个人的行为偏好来进行影响。

04 避免人格类型带来的束缚

最后我们再来谈一谈，我们不要用这个模型做什么，或者说我们尽量避免这个模型给我们带来什么样的束缚。

不要把它作为一个判断依据。不要因为我们做了这样的一个测试之后就说，某某类型的都是什么什么，这些人就做不了这些事，或者这些人就只能做这些事，千万不要有这样的判断。这个判断是不公平的，也是不正确的。

MBTI是可以帮助我们了解，但它没有办法做判断。比如如果我去看，我要做一个演员，演员肯定要去表演了，要有很多向外释放的行为。那我可能自然地就会觉得这个是外倾型的人更适合去做，因为他本身比较开朗，又善于言谈又愿意表现。内倾型的人比较谨慎、比较内向，可能不太适合做演员，但实际上并不是这样。

比如，如果我是一个I的人，我想要做演员，那我就要去想我怎么样在我整个内在的认知，达到了那个程度的时候，我能够很好地外在地把它表现出来，这提醒我去进行注意。而不是因为我是I，所以就判断我做不了一个好演员，有那么多的好演员都是I，我们刚才也说了。所以它只能帮助你去更好地去注意，去了解，它并不能够帮你去判断什么能做，什么不能做。

最后的一点要提醒大家，这也是我看到有不少人在问的：

在工作当中碰到的很多人和事我不喜欢，这个老板我不喜欢，或者这个工作我不喜欢，我该怎么办？

我觉得这是两个事：

第一，这个工作让你不喜欢的那一部分，到底是有价值的还是无价值的，有意义的还是无意义的？换句话说，如果换一个别人来做这个工作，他有没有可能通过不做你不喜欢的那些事，让这个工作变得更有效率？如果不能的话，那就意味着，这是工作本身的一个要求，就是换谁来都得这么做，只不过是你不喜欢而已。

第二，你对这个东西的不喜欢，到底是一个什么样的程度，或者是一个什么样的范畴？是已经导致你对整个工作都不喜欢，你宁肯不做这个工作，你也不要做这样的工作，还是这工作本身我还是挺喜欢的，但我就是不喜欢做这个？这公司我觉得还是挺好的，我就是不喜欢那人？

如果是这样一种情况，首先大家静下心来：

第一步，看一看自己的类型；

第二步，看一看这个工作性质所要求的类型；

第三步，看一看你合作的那些人，你判断他是什么样的类型。是不是由于我们的行为偏好不同，或者说我们的行为偏好和这个工作所要求的不同，而导致我们觉得不爽。

这个时候怎么办？是要调整我们自己，因为你还是想做这份工作的。比如说我如果想做这份工作，我是一个N，我是靠直觉去感知世界的，但是这个工作要求很大量细节和分析的工作，但是不是因为有这个细节和分析的工作，我就对整个这个工作没有兴趣了，对这件事没有兴趣了，对做这个咨询顾问没有兴趣了，不是。所以我要调整我自己。

你想不想做一个好的管理咨询师，你想不想为企业创造价值？想。那你必须要做数据分析，你必须要了解这个业务是怎么运作的。有了这一条，就可以去调整自己，符合这个工作的要求，慢慢地可以体会出来它的价值在哪儿，也就可以让自己的行为更贴切这个工作的需求，让自己的工作效率更高，也让自己更开心。

与人交往也是一样，这个人可能就是情感判断型的，所以你跟他不用讲道理，你讲道理他也认为那东西不重要，你要找到他的情感诉求点，或者他认为什么是重要的，什么是有价值的。从那个维度去说服，会比你给他讲道理，讲逻辑，去画什么流程图，要有效得多，对方也会更容易接受。

综合下来我们再总结一下：

MBTI是一个人的行为倾向的一个测试的模型；

① 测试的结果会把人分成在四个维度，看你的行为偏好，在两种类型的表现是怎么样的；

② 最后会有十六种人格类型，那么你会是其中之一。

③ 每一个人格类型都代表了你在外倾-内倾，感觉-直觉，思维-情感，和判断-感知当中你的偏好是什么；

④ 我们可以依据这个对自己有更多的了解，对这个世界有更多的了解，对跟你一起合作的人有更多的了解，然后去调整。让自己更好地去认知这个世界，理解这个世界，认识自己，认识别人。让工作变得更有效率，让自己活得更开心。

因为这个理论是一个非常繁复的理论，而且类型也特别多，同时不同的人因为他所处的环境和程度的不同，也会有不同的表现。

欢迎大家在听完这本书之后，在评论区留下你的类型和你的问题，我们可以一起来讨论，如何利用MBTI让我们的生活变得更好。

谢谢大家。