13.结果逻辑和恰当性逻辑
大多数人做决定会遵循结果逻辑，去思考哪种行动会产生最好的结果。但如果是一个不断挑战现状、用与众不同的方式行动的人，采用的是恰当性逻辑，他们不会去试图预测结果，而是向内看自己的特性，他们的决定立足于自己是谁，或者自己想成为谁。使用恰当性逻辑来思考，这会有利于创新。他说：“当我们使用结果逻辑，我们总能找到不去冒险的理由。恰当性逻辑则让我们摆脱束缚。我们更少地思考如何确保获得想要的结果，而更多地遵照内心感觉；像我这样的人应该如何做。”——警惕直觉偏见
14.组织蓝图
社会学家吉姆•拜伦对硅谷近200位高科技初创企业的创始人进行采访，问这些创始人，当他们开始创办公司时，脑海中有什么样的组织蓝图？创始人们采用的组织蓝图模型主要集中在这三种：专业技能、潜力和忠诚。
采用专业技能蓝图的创始人重在雇佣具备专业技能的应聘者；
采用潜力蓝图的创始人，关注的是员工未来的潜力，他们希望挑选出最聪明的员工来获得将来的溢价，哪怕这些人当下的专业知识并不足够强；
采用忠诚蓝图的创始人则把文化契合度当作必需条件，他们首要考虑的是聘用那些符合公司价值观和准则的人，并且会努力在员工和组织之间建立情感纽带；
此外还有专制蓝图和官僚蓝图，这两种蓝图也都基于专业技能雇佣员工，专制蓝图主要依靠金钱和直接监督来保证员工完成任务，官僚蓝图则更倚重规则和程序。
这个项目跟踪研究的结果发现，专制蓝图和官僚蓝图是最容易失败的两种模式；失败率最低的是忠诚蓝图。但是，随着时间推移，忠诚蓝图的弊端会暴露出来。虽然它们的生存概率和上市概率更大，但一旦上市，公司市值增长速度却比采用其他蓝图但也活下来上市的公司慢。
亚当·格兰特说，拥有强大企业文化的大企业容易变得狭隘，“他们很难认识到需要改变，更可能抵触有不同见解的人。他们不去学习和适应，业绩自然就不如竞争对手。”你可能会说，开始时采用忠诚蓝图，但上市之后改用别的公司组织蓝图不就好了吗？但是，这项研究还有一个结果是，偏离最初创业者确定的蓝图的企业，与同类坚持者相比，失败概率要高2.3倍，“即使一个微小的调整也足以引发大问题。一个新的蓝图让企业颠覆的可能性猛增了25%”。
15.至关重要的少数派和想法精英制度
心理学家查兰·奈米斯（Charlan Nemeth）说：“少数人的观点是重要的，并不是因为它们是真理。而是因为它们会激发不同的关注点和想法，这样一来，即使他们是错的，他们仍然为找到整体而言质量最好的解决方案和决定作出了贡献。”要想避免集体决策迷思，鼓励异议观点非常重要。亚当·格兰特举了一个例子：桥水联合基金鼓励公司中每一个员工提出不同意见，以防止团体迷思的出现。由于桥水联合基金的员工分享各自独立的观点，而不是服从大多数人的观点，它就更有可能做出其他公司想不到的投资决策，并看到其他公司没有看出的金融趋势。这使得当市场中其他人的判断错误的时候，它却可以做出正确的决策。
桥水联合基金的创始人雷·达里奥说：“不要让忠诚阻碍真理和开诚布公。有批评意见时，任何人都无权不把它说出来。”
桥水联合基金也是一个组织文化非常强大的公司。但是，在招聘时，按照文化贡献度来评估，他们想要的是能够丰富企业文化的独立思考的人。亚当·格兰特称之为“想法精英制度”。同想法精英制度相联系的还有雷·达里奥提出的“可信度”。达里奥说：“民主决策所谓的一人一票是愚蠢的，因为不是每个人都有同样的可信度。”可信度是当前正确的概率，它是基于你过去的判断、推理和行为得出的概率。在桥水联合基金，由于有可信度的维度，所以，当你在提意见时，你要考虑自己的可信度，坦诚地说出你对这个议题有多少把握。 学会“像你是对的那样去争论，像你错了那样去倾听”。——重视不同的声音，但防止“民粹”，不是所有的事情都应该一人一票，决策要由精英制定，这才是“可信度”的合理运用，否则结果就是“脱欧公投”。
