2021年1月12日，一位毕业于浙大、前拼多多的信息安全工程师在浙江大学cc98论坛和个人博客发表了文章《我在拼多多的三年》，引起全网关注。

以下为原文的关键言论节选，感兴趣的伙伴们可以去搜索原文。

01

性本善 vs 性本恶？

“每个管理决策和管理措施的背后，都必然有一种人性假设”。

——道斯·麦格里格(Douglas McGregor)最重要的贡献，就是在复杂的管理科学中，一针见血地提出了：“X理论”和“Y理论”。

一个是性本恶——X理论，一个是性本善——Y理论。

这是对人性最根本性的一种理解和判定。

管理决策背后的人性假设，往往能在根本上强烈影响、甚至决定企业管理制度的制定&作用效果。

X理论认为——人们有消极的工作驱动力。

而Y理论则认为——人们有积极的工作驱动力。

02

X和Y理论的核心

①X理论假设：人本质上是惰性的，一定会消极面对、甚至逃避工作。他们毫无集体目标感、责任感，只会在金钱诱惑下、制度规范下才会愿意接受工作。

他们没有进取心、没有创造力、没有积极性，只会在制度和规范中被迫执行工作。

所以企业才“不得不”采取一系列的严防死守、高压政策，来保证员工真的能够为了公司尽心尽力、鞠躬尽瘁。

而拼多多就是将X理论发挥得淋漓尽致的中国企业典型。

②Y理论假设：人们并不抗拒工作，甚至他们有自然的自我驱动力。就算是没有金钱的驱使、处罚的威胁，人们也会积极地投入工作，从而达到自我价值的实现。

他们希望自己能够尽可能地发挥才能、挖掘潜能，在工作上体现价值和贡献，并得到他人的认可。

甚至在某些情况下，人们会激发出更强大的创新力，在工作中创造惊喜。

现实生活中，其实大部分人的工作并没有达到这一层次。因为他们停滞在X理论假设下，又何谈创新创造呢。

03

X理论的社会批判。

社会层面中，对于“X理论”的广泛批判，其实由来已久。

事实上，对于人性本恶的判定，本质上是一个建立在“错误的因果关系”上得出的结论。

X理论假设基于的“恶”——并不是人类的天性。只是在长期的社会形态发展、经济体制演变中，被政策、制度、甚至各种压迫，催生出来的恶果。

X理论和Y理论当然各有优劣，但在两者的权衡搭配过程中，有些事情值得我们警醒——

X理论只能管得住人的身体和行为，却管不住人的心。这也就是为何广大的打工者们，会一边看似正常地为企业卖命，一边在各种社区里吐槽不满、发泄委屈。

因为，你管住了他们的身体，遮住了他们的眼睛，捂住了他们的嘴巴——却也管不住那一颗不服、不甘、不愿的心脏。

除非，你能在更激烈的压迫下，让这些心脏再也无法跳动。

所以，本质上X理论是根本无法激发出人们在工作中的主动性、创造性的。

甚至对于X理论的过度使用将适得其反，会让本就人心涣散的企业更快地沦为一盘散沙。

尤其是像互联网、创新科技等类型的需求高创造力、高活力度的企业，其实更加需要员工能在积极主动、价值驱动的工作环境中，为公司创造更多的惊喜与利益。

这也就是像“Google”这种大众眼中的神仙公司，大力推行包含高福利、自由度、幸福感等企业管理方式的根本原因。

谷歌公司的核心理念，就是把最聪明、最有创意的一群员工聚集在一起，将有挑战性的工作做到惊喜、做到极致——

这可能是每一个互联网人、高新科技工作者，最梦寐以求的工作理念和氛围。

但显然，中国的所有企业，运用的都是基于X理论的企业管理方式(我还没有听说过哪个中国公司有完全在用Y理论来进行管理)。

导致这个现象的根本原因，是否与中国目前企业管理学科领域的发展进度有关？

还是客观来说，中国目前的职场人们还没有进化到配用X理论来被管理的程度？

我并不专业，也不得而知。

我只知道，要想在国内找到这样管理理念的公司，几乎是不可能的。

除非你可以奋力拼搏去到Google(当然我们不应该鼓励中国人才外流，还是应该建设国家为重噢)，或者你可以自己创造一家X理论管理的公司，哪怕它很小也没问题。

04

有中国特色的企业管理模式。

但Y理论也确实有一定的弊端。

你不可能期待你招到的所有人，都能在价值驱动下全部做到积极主动。所以适当的监管对企业来说一定是必须的。

总之，个人认为，优秀的企业管理模式，一定不是极端地采用X理论、将其发挥到极致甚至导致员工反噬的血的代价，也不是只天真地采用Y理论来期待你的所有员工都能有在价值驱动下的积极表现。

企业要想走的长远——

势必要像我们伟大的祖国探索“有中国特色的社会主义道路”一样，探索出一条适合自己的、X理论和Y理论互相制衡、配比适宜的管理方式。

正向积极温暖的价值驱动+合理适度的监管制度，或许是目前中国企业最好的答案。