欣赏式探询认为任何一个生命系统（个人、团队、组织或社会）都有其运作有效的部分，在那里人们可以体验到成功、满意和生命的活力。如果人们能够识别出赋予系统生命的积极因素，那我们就可以在未来继续创造条件，让这些积极因素再次更好地运作，赋予系统生命力。即我们都有成功的经历，我们可以识别出成功的秘诀，并且我们可以把秘诀用到未来。
情境1：传统纠错式变革管理思维会这样看待问题：
我们团队遇到的问题是什么？
为什么会出现这样的问题？原因何在？
用什么办法来解决？如何避免再次发生？
谁应该承担什么？如何去做？
情境2：欣赏式探询的创变管理思维会这样看待问题：
到目前我们团队做得最好的是什么？
我们最看重团队的是什么？我们成功的秘诀有哪些？
未来1年我们可以把团队变成怎样最理想的样子？媒体会怎样说？
如果请你许下3个愿望帮助团队实现这个理想，那具体会是什么？
在学习孩子教育的时候，红色飞行的小象是个常被提到的例子，越告诉你不要想，你脑子里越会不由自主地会浮现出逼真的影像，不要做的事，经过一遍一遍强化，印象深刻，但要做什么？或者没说，或者弱化的没印象，所以当来不及反应的时候，直接做的都是不让做的事。
所以教育提倡欣赏式教育，告诉他什么是对的，并不断强化这些对的，树长成了，下面的杂草就少了。
在团队中，如果按第一种方式，大家会不断地关注不好的地方，一方面挫折团队的自信心，另一方面拆分责任会让大家相互指责或对抗，不利于团队的协作。而第二种会增强大家的自信心和尊严，他们会努力去做的更好，当追求更好时，创意也是无限的，渐渐能量是自发的，而不是他律，不是教条指正，团队会兴奋于发现它们和乐于彼此共享，因为这比其它任何都来得更直观、更有说服力和生命力。
