最近来听来最多的就是抱怨，有家庭的有公司的，有至下而上的，有同事间的，有至上而下的。每天被这些个负面情绪包裹着，自己的情绪也受到一些影响。所以又把徐文兵老师的黄帝内经音频拿出来恬淡虚无一下，让自己不被这些“邪气”侵犯。
刚上班那会我因为傻，所以很少去抱怨，一门心思上班做事，自从13年开始管理部门我也开始抱怨，抱怨组员的执行力不够，理解力不够，抱怨领导的不够接地气，抱怨公司没有同工同酬……
抱怨了一年多我发现，抱怨有个屁用！抱怨是解决不了问题的，应该说肯定不是最有效的解决手段！记得当时我们做地铁六号线的综保软件开发，技术部的进度一直最慢，所有相关部门所有人都在抱怨，我当然也在其中。事后我了解到技术部控制组的人每天都加班到深夜，五个人完成了当时竞争对手20个人的工作量。他们的头头是个典型的技术员，计划管理能力弱，而且团队一直习惯于军品的生产节奏(慢)，部门间协作自然也是一个很大的问题。因为系统综保算得上是公司的三大核心竞争力之一，技术人才也是全国难求，所以团队氛围这样下去会影响到公司的发展！
我当时的领导是一个很厉害的角色，应该算是我职业生涯的启蒙老师。他为了保证公司的协作氛围与长久发展，从新调整项目成员，并且自己深入到控制组的工作中去深入调研进度慢的原因。通过理解去发现抱怨产生的原因，最后他将问题归结为三点：1.部门长的人物性格与行事风格。2.团队成员的国企做事方式。3.其他部门的不了解，不理解。
现在回想起来，我们都是那位领导的棋招一般，发挥着自己的作用，最终帮助公司把综保-11最新型完善。总共花了近一年时间将团队氛围改善。第一步：各部门经理逐一多次深谈(不刻意，而是借力发挥)，作为当时公司外号“协调员”的我，肯定是谈得最多的，目的就是利用我的主动性，协作性，从侧面帮助大家一起去了解技术部控制组的工作难处。第二步 ：利用自己的管理能力帮助控制组进行计划统筹，合理协作分工，保障关键节点的按时完成。第三步：带着他们的头头参与全国各大地铁项目技术方案讨论，接触新的管理模式，新的沟通模式，协作模式，让其在思想层次上突破。第三点最重要直接让我们很大程度上化抱怨为理解与帮助。
我不否认抱怨能够帮助某些结果的达成，但是我坚决不认为抱怨是一个好的解决方式。员工与公司虽然即是利益共同体又是资本与劳动的矛盾体。但是更多的人喜欢理解为后者，我个人更倾向于前者，因为人只有活着才能创造更多的价值，企业也是如此，一个企业活不下去了，就别谈员工待遇了，皮之不存，毛将焉附的道理大家都听过。美国洗劫其他国家，其他国家出台政策去对冲风险，给人民带来了经济生活的拮据，人民只看到政策带来的生活拮据，却没看到不采取措施导致经济崩溃的灾难。
疫情以来多少公司倒闭，多少老板卖房抵债，卖房发工资。企业上下的文化信念，是需要管理层的言行传递的，服务部门尽力为员工做好保障工作，管理人员多去理解员工心声，多去让员工了解公司的难处。同样员工也要做好自己的本职工作，理解公司的管理方式与现状。做到相互理解就会解决很多的抱怨，减少矛盾的产生，企业上下更容易一条心。
最后要说一下，管理是要有服务精神的，企业内部分工可以分为产生产品价值的部门和服务于产品价值产生的部门。企业员工也可以分为产生产品价值的员工与服务于产品价值产生的员工。前者要服务于产品，把产品按照要求做好，后者就要服务于辅助前者产生产品价值的各个环节。我认为这是我们开展各自工作前应该给自己的立场定位的，不能只站在自己的价值观上开展工作。
做好本职工作是前提，项目保证了产品的利润与周期，技术保证了产品适宜的制造性，销售保障充足的订单，生产质量采购工艺设备保证按期合格交付，综合行政保证人员满意度的不断提升等等，缺一不可，这些才是企业不断盈利的基础，才能保证企业员工在这个过程中不断受益，不断的实现价值的提升。
