上一节我们提到了事实和观点，他们就像一对冰与火的孪生兄弟。事实很冷酷，没有感情，没有色彩，但却真实，可以被触摸；观点很热情，富于感性，色彩丰富，容易打动人，却虚无缥缈，让人无法捉摸。事实能让人信服，而观点则易与人拉近距离。
我曾经在求职时，经常听到表姐吐槽咨询行业：“做咨询的累死了，千万别入这一行。我现在一个礼拜出差四天，天天跟客户磨嘴皮子，回来还得写报告，一个PPT要搞到夜里12点，连交男朋友的时间都没有。在我们那，女人当男人用，男人当牲口用……”
这些话曾经真的让我对咨询行业望而却步，甚至心生恐惧。以为做咨询的都是超人，都是不食人间烟火的族群。直到我做了猎头，挖了一些麦肯锡和罗兰贝格的人，才逐渐了解到他们其实和我们一样，虽然有时工作节奏会很快，但得到的个人成长和物质收益也同样丰富。但当时还没正式毕业的我却不懂这些，反而对于她所抱怨的事“照单全收”了，没有对她的话进行“验证”。甚至，任由自己对咨询行业产生了“畏惧情绪”，以至于我毕业时连一份简历都没敢给咨询公司投递。这就是典型的情绪化表现。
其实，每个职业都有自己的辛苦和光鲜，天下没有完美的职业，全看当时的自己需要什么，以及是否愿意承受职业的付出和成本。
所以，我们要学会面对那些“可能是事实的事”，先不急着做决定，先学会观察和辨别自己的情绪，尤其要先学会引导你的极端情绪，必要时得学会对抗情绪化。
情绪化是人很正常的反应，更是人性，我们要正视它的存在。但如果你希望成长，希望获得真正的事实，就需要学会引导你的极端情绪，甚至要对抗情绪化：对于他人的评价，你要把关注点从信息内容本身转移到自己对于信息所产生的反应。最重要的是：当时不要做任何决定。第二天早上醒来再尝试回忆你前一天的情绪，努力去辨别它、记录它。渐渐地，你就能训练自己对当下发生的情绪有所感知和意识了。
这里有一个更为简单的方法，供你掌握情绪感知，增强你辨识情绪的能力：我们平时在看电影或看电视剧的时候，可以观察演员在处理角色时的情绪控制。普通的演员通常可以表演极端情绪，比如暴怒、歇斯底里、狂喜，因激动而流泪，或因痛苦而哭泣等等。这些我们都很好辨认。但真正的表演艺术家却能将人性中细微的情绪，透过举手投足甚至表情的微妙变化展现出来。如果你能够看懂他们的表演，就可以随着他们情绪地代入感受到更大的戏剧冲击力。甚至如果你能对于某些演员的情绪表达挑出一些毛病来，那你的情绪观察能力和辨别能力就算是练到家了。
这些情绪很可能包括：
兴奋、激动、喜悦、惊喜、惊讶、生气、紧张、焦虑、怨恨、愤怒、忧郁、伤心、难过、畏惧、害怕、害羞、羞耻、惭愧、后悔、内疚、同情、迷恋、急躁、厌烦、痛苦、悲观、厌倦、沮丧、懒散、羡慕、悠闲、得意、自卑、自满、不平、不满等等。
此外，我在这里再介绍一个小工具，可以将你平时的情绪用最简单可视的方法记录下来，帮助自己更好地管理情绪。
用横竖两条直线画出一个坐标：纵向表示情绪指数，分7个档，分别为愤怒/恐惧/焦虑/抑郁、生气/畏惧/烦躁/沮丧、郁闷/害怕/着急/后悔、没感觉、悠闲/舒适/得意、喜悦/惊喜/骄傲、激动/大喜；横向表示时间，分为8个档，各代表一个小时。当有情绪变化时要在坐标上注明具体由什么事件导致的。具体见下图：
请注意观测自己一天的情绪变化。凡是在某一时刻自己的情绪有所变化时，请在对应的坐标上做个标记，然后将这些事件用平滑曲线连接起来，就是你的关键情绪波动。
例如我们从咨询者那里得到这样一个曲线：
具体图解：早上刚到公司“没感觉”；打开电脑发现昨天的邮件超过100封就郁闷了；向领导汇报工作受到表扬就很喜悦；中午接到客户电话耽误午餐就烦躁；下午谈成一笔生意就很得意；找同事讨论后续项目跟进又有点着急；快下班时又有点激动；听说要加班，直接沮丧了。
这是怎样一种被动的情绪折磨！如此的情绪控制力，又怎能让工作绩效保持长期平稳的上升状态？！
我更希望每个人的情绪曲线图呈现出下面这个样子：
我希望你也可以绘制一张自己的情绪图。只有能有效管理自己情绪的职场人，才有条件做的更好！而记录情绪正是情绪管理的第一步。
而第二步，我更建议你深入地去思考：当时情绪产生的最根本原因是什么。
再拿我表姐抱怨咨询业的事情举例。现在事后看，当时我之所以产生畏惧情绪的深层原因，其实是我对自己能否应付得了那么快节奏的工作缺乏信心。说白了，当时的我还没有太丰富的实习经历，对于普通的职场工作本就陌生。自己到底能不能在职场立足都是个问题，就更不用提去到节奏如此之快、压力如此之大的咨询业体现价值了，所以我当时第一反应肯定就是畏惧和排斥的。假如，我当时能了解“引导情绪”这个理念、掌握“对抗情绪化”的这套方法，或许现在的国内又多了一位咨询精英也说不定呢（脸好大）。日常生活和职场中，由于情绪作怪就错失机会的案例屡见不鲜。因此，为了避免这样的决策失误再次发生，我强烈建议每个人都要学会观察自己的情绪，记录它、分析它。
能够管理好自己的情绪，是获得事实的前提。更为关键的，是要尝试站在第三者的角度评判对方所说的话。
由于多年的猎头职业习惯，让我养成了这样一种思维方式——批判性思维。它与传统思维方式，即“接纳+总结”不同，我在接收信息的时候，通常会：提问、质疑、评估。
比如，在面试候选人时，无论他是多么资深的人士，无论他在业内已经享有了多少的盛誉，无论是多么熟悉的朋友向我推荐他的，我都会根据他的简历提出我的客户希望了解的问题要点。而他的一些回答会得到我第一时间的质疑：
“您刚才提到您去年做了7个亿的业绩，这个数字确实非常惊人，请问您是如何做到的？”
“您提到您的团队管理能力很强，请问您的团队去年的人员流动率是怎么样的？”
“您说您管理的客户盘子是公司最大的，请问这个数字方便讲吗？同业的平均值又是多少呢？”
“如果面试进展顺利，在正式offer以后，我们是否可以就您提到的数据做Reference-Check（背景调查）呢？”
……
总之，在不触怒对方的前提下，我需要验证和评估对方所说的每一个观点，因为它们听上去都太像事实了。
这个方法映射到求职过程中，更是大有益处。我们通常在求职时，会提前搜集许多的职业相关信息，征询许多过来人的意见。在这些信息和意见中，有多少是事实，是客观的；又有多少是观点，是主观和片面的，我们都要及时打开批判性思维的雷达，对信息加以辨别。
这里，我教给大家一个方法：要想辨别和评估事实，我们要将“信息”分类。
信息按照目的性共分为三层：
第一层是记录类信息，比如：“我月薪2000元”。此类信息描述了具体情况或现象本身，仅仅做好事实的记录即可；
第二层是评价类信息，如：“你挣的好少啊”，它由人的态度和喜好而定，多包含形容词，归属于人的判断和评价；
第三层是建议类信息，如：“你应该换个工作了”。此类以建议、提示为核心的信息，多包含“应该”、“最好”等字眼。
下面是一个银行从业者对于应届生的求职建议，我们来分析下这里的三层信息的分布：
进银行的话，个人认为先选择国有四大（点评：建议类信息），从薪酬和压力比来看，国有银行上班的幸福指数相对来说是要大于招行的（点评：评价类信息）。股份制商行推荐上海浦发，据说压力不大，待遇还不差（点评：建议类信息）。
如果确实要选招行，最好是能进总行或者分行（点评：建议类信息），这里面的大多数岗位还是不错的，至少跟支行基层比起来（点评：评价类信息）。现在应届招聘直接进总分行的应该很少（点评：评价类信息），我那一年是没有（点评：记录类信息），总行管培听说也都要放到基层几年了，而且不是轮岗那种（点评：记录类信息）。
薪酬的话，拿民生来说，刚刚入职员工为13级行员，13级行员的年薪总计略低于10万元（点评：记录类信息）。然后如果能够晋级到11级，那么一年的总收入就可以达到20多万了，仅仅两级而已，这个差额就是非常大的（点评：评价类信息）。
最后，银行的工作好不好？个人觉得还是不错的（点评：评价类信息），这两年在银行过得也是忙碌而充实，因为我是学经济的（点评：记录类信息），也算是学有所用，工作以后各方面都有进步和成长，自己平时再投资点基金和股票，也算小有赚头，虽然工资不算高，现在无房无车，但生活过的还是丰富多彩（点评：评价类信息），只是因为休息时间不多，一直没机会去旅游（点评：记录类信息）。所以在银行工作，需要你有热情、能吃苦、能加班。（点评：评价类信息）。
我们在做求职访谈过程中，多会听到评价类信息甚至建议类信息，比如：这个职业薪酬高；那个工作福利好……又或者：去国企吧，国企稳定；去外资吧，外资规范，等等。而我们要做的，就是竖起耳朵，屏蔽类似这种评价类信息和建议类信息，多听听记录类信息，找找他建议中的事实性依据，对话语中的数字表现的更敏感一些。
最重要的是要学会提问，学会挖掘出尽可能多的职业记录类信息，进而判断出事实，最后凭借着理性地独立思考进行职业选择。切忌对于评价类信息和建议类信息照单全收。具体提问的技巧，我们会在下一章节详细介绍。
此外，教给大家一个窍门：如果你希望判断眼前这个人是否有料，不要去看他身上的行头和名片上的Title，只需要听听他说的话。如果他总说评价类信息，比如：这个工作赚钱多、那个职位不好干、这事不可能，等等。你就可以追问一句：您是怎么知道的？假如他说不出事实的来源依据，他的理由仅仅从别人那听来的，甚至是他自己臆想出来的，听上去他的脑子里充满了各种没有事实依据的“观点”，那这个人通常没什么真材实料。相反，如果某个人说出来的评价类信息，都有数据和事实作为支撑，或者至少是他个人的亲身体验得出的经验结论；而对于他从别人那听来的信息，他也愿意核实和订正，只要假以时日，这个人便会在认知的修为上和职场的发展中，展现出持续而傲人地提升。
总之，养成批判性思维不仅是为了培养判断能力，更是要培养自己养成一种“先了解清楚事实之后，再进行分析和判断”的思维习惯。这种理性认知的底层思维，不仅是求职时的必备法门，更是贯穿整个职业发展中的思维主线。尤其在职业选择上，务必要“先认知，再选择”！
