当我换了一个视角，以一个观察员的角色站在第三方摄像机的位置，用全方位聆听的角度去感受时，不仅仅深切观察到每位董事对于团队管理这个话题的深切讨论和独到见解，还更多有注意话语，感受TA背后的语调、语气、语速、情绪和能量状态，酣畅淋漓的体验！

我们在这个过程会更关注这个人整个生命的发展，聆听到“这个人会成为谁”？的信息，支持TA看到自己更大的愿景。（用“心”聆听）

私董会的U型理论就能让我们至始至终紧密围成一个圈，带着好奇开放、积极探索的心态，敞开心扉，一群人共创出不一样智慧的火花，今晚这场思想的饕餮盛宴，值得我们细细回味。

首先，每位董事提出了团队管理中出现的不同问题：

1、如何管理教练/讲师项目团队？

2、如何从零开始组建团队？

3、如何提高团队整体工作质量？

4、如何在低潮激励团队？

5、团队骨干对于公司安排不满，如何处理？

6、如何提高团队效率和向心力？

7、如何提高不同年龄层的教员积极性？

8、如何有效复盘团队目标达成？

9、团队管理中如何平衡目标管理和团队关系？

好问题多多，可惜每场案主只有一个，最终投票选定“如何提高团队效率和向心力”这个话题展开了层层讨论。

案主问题：如何提高团队效率和向心力？

这个问题比较大，案主是一位教育咨询公司的运营总监，横跨多个部门的管理，从她个人强烈地想要在公司打造家文化、奋斗者文化的愿景追求和一系列行动上，她的坦诚与坚持，我感受了她内心强大的驱动力，满满的热血和干劲。

可是困惑来了，付出了很多现状改变并不大，未达到她预期的效果，这个问题可能会出现在哪里？

我们很多人可能在职场中也经常会出现诸如此类的问题。

（由于案主分享的内容涉及到个人隐私，部分内容有经过筛选。）

第一步，Gerry老师将案主的问题转向目标导向，董事们通过一系列发问来引导案主突破问题的思维局限，站在一个更广、更宽的角度去重新思考。

你加入这家公司的个人成长方向和目标是什么？期待通过多长时间来实现它？

你所定义的家文化、奋斗者文化是如何产生的？是呈现一种什么样的状态？

这个文化和愿景，与公司的文化愿景是否想融合？

大家有没有对愿景和文化经过一些探讨和交流，达成一定的共识？

你最希望提高的团队人员能力板块有哪些？

你身边上层的力量和下层的力量中，支持者有哪些？

第二步，现状分析，理清现状是什么样的，分析现状与目标的差距，阻碍目标实现的障碍。这一步能让我们跳出思维的框框，与我们所处的环境进行全面系统的分析，不光看到好的一面，还要看到阻碍实现的障碍和威胁。

其他同事觉得公司目前最大的问题是什么？

大家推崇的文化是什么？

目前有没有明确的文化？

当你看到同事们对你提出的文化要求的反应时，你的感受是什么样的？

危机时期，领导者所扮演的心理角色是什么？

加班以外，团队效率不够高的地方体现在哪里？

向心力体现在哪些方面？

你在了解公司的过程中，都做了哪些工作？

想了很多策略和方法，哪个优先级最高？

团队要的是什么？

你们所探讨的目标有多少时间可以来实现？

站在企业经营的角度，在多长时间内达成多少分是你预估的状态？

董事们通过前面两轮的了解，案主的回答，来更进一步从自己的角度定义案主的问题，提出假设和突破点。

如何让自己和团队更好地融合在一起？

如何快速让自己在团队面前建立信任和认可？

了解公司1年-3年的目标，核心团队进行交流和总结，各个部门的岗位当下需要什么？

跟上级管理达到共识，目前团队最重要的事情是什么？

在真正理解企业和团队的基础上，给自己找到一个定位，设定一个目标，再找到一个方法，投入进去。

根据公司面临最大的问题，寻找自己能在3个月内达到quick win的工作？

与老板沟通确定到底公司的激励机制是怎样的？

如何建立相应的机制来推动公司的战略目标达成？

首先要把自己的状态调整好，更好地融入团队和协同。真正了解公司需要怎样的人，价值观，处事方式？

案主经过大家的头脑风暴和深思熟虑，重新定义了问题：

如何建立相应的机制来推动公司的战略目标达成？

第三步，各位董事也针对这个问题提出了系列的行动方案建议，从目标出发，打破思维框框，包括身份角度的框框等开拓思路，从单一角度、单一方案给到案主多方案、多角度的关键策略。

董事一：了解公司的战略目标；站在高处的位置，对未来更好的展望，包括发展路径、打法的公司；要记得文化是服务于战略的，同时价值观、理念要不断传达到部门，到个人，真正实现战略落地，在符合人才发展方向的前提下通过内部激励措施去支持企业发展。

董事二：四步法进行，先和老板确认业务目标；其次找到核心竞争力；然后找出核心人员，核心模块；最后大家一起碰思路，要怎么做。

董事三：盘点现状、理清目标、看清障碍、寻找支持、落定计划、执行到位，从更高的维度俯视自己、透视自己。

董事四：把公司想象成一艘船，要开到哪里去，分阶段审视，团队人员是否具备相应的能力……做一个清晰的判断。

董事五：停下来思考，先照顾好自己再出发。

董事六：企业文化的共创可以结合外部咨询机构一起来做，全员推广，调动基层队文化的认同，自下而上的管理更容易被接受和推崇。

董事七：聚焦、单点突破，从解决小问题开始。

董事八：企业的成功是和文化息息相关的，四字箴言“知、信、行、改”。所谓“知”，指的是文化需要共创，大家认可的基础上；而“信”指的是真正结合人才的选、任、用、留机制进行传播；在“行”的层面更注重企业文化的绽放，自上而下，自下而上的落地操作；最后的“改”是指践行中根据企业发展的阶段不断地调偏，优化。

董事九：找抓手，定目标，守承诺，边改善。

集体的力量很强大，字字如金，大家的思维火花犹如喷泉一样滚滚而来，也给到了案主很多很多的思考和帮助。

第四步，在接到各董事送来的“礼物”，案主也有了更清晰的方向，表达了强烈的行动意愿，制定了接下来更具体的三个行动实施计划。

2个多小时，看到她从一开始的不知所措到最后的笑容舒展，我感受到了她内心更加坚定的一股能量在上扬，我想也是每位董事今晚最大的收获，我们每个人都是一面镜子，互相照见彼此，帮助对方成为更好的自己。

私董会的场域，在这个过程中恰恰运用的就是GROW教练模型，通过多人共创，一次次的探索带给了我们几个重大的思维突破和深远的价值，包括：

1、从问题导向到目标导向，摆脱了固有思维的束缚和干扰，回归本源；

2、从直觉分析到系统分析，从单一方案到多方案，从方案到行动，“凡事至少有三种以上的选择，”这些都能帮助我们释放潜能，减少干扰，更快、更高地达成目标；

3、通过反思、教练的过程，自主决策激发大家内生的动力和潜力，引发更强的执行力，每个人都能快速成长。

关于团队管理的话题有太多的点可以讨论，也正如彭老师的分享一样，通过私董会的场域，这样的讨论能够帮助我们的视角进行有效的转化，这才是我们寻求改变的开始。

作为团队的管理者和领导者，我们需要时刻找到自己的步骤，慢下来去思考，内观自己，我到底真正想要的是什么？公司和团队需要什么？我可以做些什么？我们可以一起创造一些什么？在这个过程当中我们都变成更好的自己了吗？这个结果是我们想要的吗？

慢下来，理清楚，有时会比较快。感谢大家的分享，感谢这个平台让我们相互看见，期待后续更多的洞察，一起变成更好的自己。