如何做好招聘需求评估？
做好招聘需求评估，需要全面了解岗位概括；要想全面的了解一个岗位的概况，单从文字表述和观察是远远不够的，一定要多问、多分析，了解该岗位的价值所在、工作流程，招聘实施起来才会更加简单。
一、如何了解岗位情况
分析思路：
招聘的基础技能，大家是否有过以下的误区：
1.在收到用人部门口头招聘通知时，就直接自己闭门造车；凭借自己个人主观意识找人、找简历，在通过大量的简历筛选和重复面试之后才从无数次失败中找到一点要领；
2.在收到用人部门招聘通知时，就扔给用人部门一张招聘需求申请表格，想通过他们填写的大致描述对岗位进行了解；估计表格也是网上搜索对比之后下载的；
3.在招聘开始到这个岗位结束之后仍然不是很了解此岗位的具体工作职责；
了解岗位基本情况和招聘需求向用人部门主管了解—人是他用的，工作是他分配的，谁用人，工作分配（内容，指标、性格等）
沟通准备阶段
在找部门主管了解之前应该根据现实情况，根据目前公司情况，设计招聘需求表；
表格设计应该具备，目的唯一性（一张表格表格只解决一个问题）、精简(不需要的项目不设计）、细致（相关项目细化）、符合审批流程（根据目前公司组织构架设计审批流程）要符合职场规则；
在日常与用人部门确认招聘需求是，经常听到这样的诉求：必须985/211、必须有3-5年工作经验、善于沟通、帅气、身材好......
导致我们招聘人员，心中各种抱怨和问候他家人！！！
沟通实施阶段，找合适的时间、合适的地点、合适的理由，多问几个为什么
1.为什么这个岗位需要这些技能呢？没有可不可以2.有了这些技能的人为什么仍然不合适？3.需要多少年的工作经验最佳，为什么？4.对性别、家庭住址、毕业学校、曾经服务过的公司是否有一些隐性的特殊要求，为什么？5.同样的条件下，更愿意优先录用哪一类人员,为什么？6.如果设定的条件没有合适人选，是否愿意降低标准，能接受的最低标准范围沟通了解招聘需求并填写招聘需求表格，填写好内容后，沟通修正，确认签字；并按流程逐步审核；
审核通过后应快速以用人部门提供的用人需求标准搜索简历，提供6-8份供他筛选，通过几次试错来不继纠正招聘标准；并做出以下反思：
1.用人部门经理的这些标准是个人主观喜好还是从公司角度需求的2.在找人的过程中及时沟通、反馈、调整了没有？3.用人部门在找到合适人选过程中与HR一起努力了没。
二、如何分析招聘需求
分析思路：
1.招聘是否必要：招聘此岗位的客观依据，此岗位对公司对本部门的价值输出点在哪；招聘部门在接到招聘需求时做招聘需求分析，并确定岗位输出的价值点和理解这个岗位的工作流程，同时也可以更好的寻找替代方案，精准定位该岗位的招聘渠道，更是判断是否录用候选人的根本要素。
2.招聘是否合规：岗位是否符合公司组织架构及公司未来规划，是否符合现有编制；如没有编制是否对公司申请，领导是否同意，新增的岗位是否符合公司未来发展规划，与公司发展的方向是否一致。
3.招聘方案是否能替代：
1）不用招聘减少需求：梳理内部工作流程，把招聘岗位岗位职责内，工作分配下
2）劳务派遣（外包）：通过劳务派遣，解决急需；短期急需3）延长工时：现有人员适当加班并支付加班费，满足短期内阶段性需求
4）实习生顶岗：通过对实习生集中培养，校企合作；满足公司内部需求6）内部晋升：通过培训学习的方式提高现有人员技能，内部员工晋升高阶职位填补空缺，然后招聘低层级的人员替代7）调整工作时间：根据淡旺季工作量变化调整工作时间长短，解决旺季缺人问题。
三、招聘前需要了解的问题1.该岗位的工作输出是什么，存在的价值点在哪2.通过价值分析及需求部门的沟通，有没有确定招聘的必要性3.该岗位是否符合组织架构要求，是否符合现有编制，不符合编制的有没有进行额外申请，申请有没有得到最高领导批准4.该岗位非招不可的客观依据，有无替代方案，可否通过流程梳理、重新分工、短期加班来解决5.该岗位的职责能否通过对内部岗位的再设计来分配6.部门或是公司内部有无人员可以提拔7.该岗位能否通过短期培养后继任8.与部门负责人确认该岗位的数量、任职资格、男性还是女性、学历要求以及年龄层次等隐性要求9.根据工作价值流程分析找到合适的招聘渠道切入，实施招聘。
