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基本案情
被告益大家公司是某外卖平台站点运营商，经该公司站点负责人招聘，原告江某在该外卖平台的APP进行了注册，并在该平台接单送外卖。江某日常工作由站长安排管理，工作时间为早7点至晚7点，工资由公司按月支付工资。后站长以江某拒绝接单、超时配送等为由要求其离职。
江某后因与益大家公司沟通无果，遂申请劳动仲裁后起诉至法院，要求确认与益大家公司存在劳动关系，并要求支付违法解除劳动合同赔偿金。审理中，益大家公司辩称其与原告之间并非劳动关系，而是承揽关系，并提交了与原告签订的《配送服务承揽协议》，协议约定：“江某委托益大家公司进行工商注册登记，成立个体工商户，同时外卖配送服务由江某承揽……”
法院经一审审理认为，江某与益大家公司存在劳动关系，并判令该公司支付违法解除劳动合同赔偿金，益大家公司不服提起上诉。苏州市中级人民法院经二审审理认为，协议虽约定江某须成立个体工商户才能“承揽”外卖配送服务，但不能据此认定双方不存在劳动关系，而应根据实际情况进行判断。益大家公司招聘江某在其站点工作，负责管理的站长系该公司员工，江某工资亦由该公司逐月考核发放，符合劳动关系的法律特征，故二审判决驳回上诉，维持原判。
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典型意义
依托互联网平台的新就业形态具有就业容量大、门槛低、灵活性及兼职性强的特点，在拓宽就业渠道、增强就业弹性、增加劳动者收入等方面发挥着积极作用。但与此同时，新就业形态亦对劳动关系认定带来了挑战。
本案中，用人单位将劳动者注册为个体工商户，并与其签订“承揽协议”，试图通过建立所谓的合作关系规避企业用工主体责任。对此法院不拘泥于书面协议内容，而是对是否存在劳动关系进行实质性判断，从劳动者入职、出勤、接单、薪资等环节考察公司对劳动者的监督管理情况，从而认定双方存在劳动关系。本案既充分保障了新业态从业人员合法权益，也为平台用工、灵活用工等新型用工模式健康发展提供了指引。
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涉及新业态劳动关系的认定标准
根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定，认定劳动关系应从主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分等方面进行认定。本案为新业态用工，江某经被告站点负责人招聘从事专职骑手，工作由被告安排，接受被告的考勤等管理，工资由被告发放，完全符合劳动关系的特征。
虽江某与公司签订《配送服务承揽协议》并注册为个体户，但以上系原告从事该工作的前提条件，对于该劳动关系的认定，应在尊重双方合意的基础上，应综合考察管理、考勤、工资发放等实质性管理因素方面，从而判断双方是否具备劳动关系的本质特征，法院从事实方面对本案作出了准确的认定，保护了劳动者的合法权益。
