作业说明：

原文摘录《行动教练，把员工带成干将》P110-P111

一组大漠战狼 第三周作业  自由拆页三 V1.0

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GROW流程：引导员工找到困难任务的解决方案

GROW模型最早是由艾伦·范恩、约翰·惠特默和格雷厄姆·亚历山大三位教练于1992年一起开发的。GROW模型现已成为企业教练领域使用最广泛的对话模型之一。在过去的10多年时间里，行动教练一直在发展GROW模型的内容，将4步流程的每一步都做到了标准化、系统化、流程化，让GROW模型学起来容易，用起来轻松。行动教练的GROW模型是由4个英文单词的首字母组合而成，它们分别是Goal聚焦目标、Reality了解现状、Options探索行动方案、Will强化意愿。

GROW流程的第一步是聚焦目标。在这个环节，行动教练强调要将理想目标转变为绩效目标，也就是要符合SMART原则的目标。这样做的好处是目标更清晰、更聚焦，便于下一步的分析和探索。而目标一旦定错了，后面的流程就无法进行下去。

第二步是了解现状。了解影响目标达成的关键因素和资源。

第三步是探索行动方案。在这个环节要穷尽所有的可能性，最终形成可行方案以及方案的第一步行动计划。

最后一步是强化意愿，通过让被指导者总结谈话内容并设定奖励的方式，让被指导者自行激发自己的行动意愿。最后一步也是一次谈话的复盘，为双方约定下一步的跟进措施达成一致意见。

了解了GROW流程的所有步骤后，我们来看一个完整的GROW流程案例：

◇经典案例

小王刚刚被提升为专业部门的经理，他面临着专业人员短缺的问题。部门有很多项目亟须启动，却因为人手问题迟迟难以开展，小王心情苦闷而焦虑。老李是小王的上级，在询问部门工作进度时，小王提出人手不足的问题，希望得到老李的帮助。老李：“小王啊，最近看起来好像心事重重的，有什么问题啊？”小王：“最近部门有很多项目亟须启动，但由于人手问题迟迟难以开展，我的部门专业人员一直短缺啊！”老李：“哦，听起来你是想解决专业人员缺口这个问题，是吗？”小王：“是啊！”老李：“关于专业人员缺口的问题，你期待的具体目标是什么？”小王：“我希望到月底之前能招到2个程序员。”老李：“听起来在月底前招到2个程序员既重要又紧急啊！”小王：“是啊，真是急死了！”老李：“关于这个问题，之前你都做过哪些尝试呢？”小王：“我真的费了不少劲儿啊！我每周都要求HR给我简历，也花了不少时间配合他们面试。”老李：“效果怎么样啊？”小王：“效果不怎么样。我一直在催HR，可是HR不给力，招聘工作进展得特别慢，好不容易招聘到几个人，但根本就不合适。”老李：“经过这些尝试，你觉得是什么因素使得HR不给力呢？”小王：“不知道啊……”老李：“过去HR招聘给力吗？”

小王：“过去在某些岗位上，他们的招聘工作还是不错的……对，我觉得他们适合招聘通用岗位的人。对于专业岗位，他们可能没经验，招聘渠道也不行……”老李：“那你觉得HR应该起什么作用？”小王：“本来我觉得招聘就是HR的事情，我们只要把要求告诉他们，剩下的就是他们的工作了。”老李：“你现在怎么看待HR在这个问题上所起的作用？”小王：“坦白说，在专业人员的招聘方面，HR确实帮不上大忙，他们顶多帮忙收集简历、安排面试。我认为可能行业内的朋友圈里，可以提供更专业的判断，至少会有一些风评和口碑可以帮助我们做出判断。”老李：“那么，你觉得在解决专业人员缺口的问题上，你还可以做哪些努力呢？”小王：“我应该多帮帮HR，让他们更充分地理解我们需要的是什么样的人才，今天我就和HR沟通一下，把我们的具体要求告诉他们。另外，我还会让我们部门的同事和行业圈子里的人来推荐，争取有10个候选人吧，这样会比HR推荐的靠谱儿。”老李：“好的，这样做你觉得能够实现月底前招到2个程序员的目标吗？”小王：“应该可以。”老李：“现在，你马上可以做的是什么呢？”小王：“嗯，我今天就在行业圈子里发布详细的招聘信息，多收集一些信息，希望能得到一些靠谱儿的推荐。然后，我会请HR改变招聘渠道，从猎头那里找一找。猎头作为行业内的能手，手上的信息应该也比较多，通过猎头，至少也要拿到5个候选人吧。”老李：“好的，你可以总结一下我们刚刚交流的内容吗？”小王：“我本来把招聘不给力的责任都推给了HR，觉得一点儿办法都没有。现在我发现自己还可以做很多事情，对目标也更明晰了，我觉得通过我的努力可以解决招聘的问题。”老李：“太好了，期待你实现目标。”小王：“非常感谢。”

 这个案例是一个完整的GROW流程，在这个案例中，老李通过GROW模型做到了3件事：首先创造了觉察，老李让小王觉察到自己有资源可以促进目标达成。其次承担责任，招聘是小王自己的工作任务，他可以从自己可控的事情开始做起。最后刻意行动，有行动方案就马上落实，清楚第一步要做什么，确保自己不仅知道更要做到。

I：用自己的话重述原文

What：

那一年，唐僧在女儿国逗留了七七四十九天之后，顿感迷茫，胸里突然长叹一口气，恰被一位老妪看见，老妪开始了灵魂四问：

“你要去哪里？”“你现在在哪里？”“你怎么去那里？”“去那里为什么对你那么重要？”

唐僧回答完这四个问题，幡然顿悟，跨上白龙马，一路向西，绝尘而去。

Why：

老妪的灵魂四问， 帮唐僧同学迅速从迷茫中解脱出来，寻得自己的初心并果断采取行动。

“你要去哪里？” ——让唐僧聚集到了自己的目标，去西天拜佛求经。

“你现在在哪里？”  ——让唐僧了解当前的现状，自己还沉迷在女儿国。

“ 你怎么去那里？”  ——让唐僧想到针对现在的情况，应该怎么行动。

“去那里为什么对你那么重要？”  ——让唐僧寻找到初心和人生使命，激活强烈的意愿和动力。

这个就是GROW模型。

GROW模型提供了一个简单易操作的方法来帮助人们聚焦目标，使人们的思维不至于混乱，并能减少干扰、提升表现。

How：

 老妪运用GROW模型帮助唐僧走出迷茫，分为以下四步：

G（Goal）——聚焦目标—— “你要去哪里？” 

R（Current Reality）——了解现状—— “你现在在哪里？” 

 O（Options ）——探索行动方案—— “ 你怎么去那里？” 

W（Will ） ——强化意愿—— “去那里为什么对你那么重要？” 

Where：

Grow模型可以帮对方走出迷茫，找到行动方案，加强意愿，但对于行动力极差的小伙伴免疫。

A1：描述自己的相关经验

故事背景 ：

2019年8月份，由于另一支营销团队绩效不好，我代替原来的主管，接管这支新的营销团队，团队一共5人。经过几天的共事，发现团队成员存在以下几个问题：

1、不知道自己要做什么？如果没有分派任务，就会处于等待中

2、不知道要学什么？看到同事学什么，自己也跟着学

3、 不知道怎么做？没有自己的想法 

4、 不知道为什么而做？做完了也没有什么成就感

故事经过和结果 ：

1、从组织层面：

和团队成员一起， 梳理了当前的现状，再通过OKR工作法，确定了团队的目标，关键结果，并对关键结果如何达成，为何这样定义，进行充分的沟通。

2、从个人层面：

和每一位成员做职业规划，根据公司的战略和职业发展的需要，定义不同阶段的薪资，任职资格和胜任力模型，让成员有明确的发展规划。

3、团队教练：

在接下来的每个月，会和每一位成员进行一对一沟通，用Grow模型进行引导。

三个月之后，团队的战斗力迅速提升，斗志昂扬，绩效开始稳步上升。

反思 ：

团队成员由于工作经验不足，或者没有深度思考的习惯，不了解或者没意识到当前的现状和目标。 很容易陷入迷茫期，或者叫混沌期，工作效能不会特别高。

不论是OKR还是任职资格，都是让成员了解目标和现状，从而激发团队成员自己想办法并达成目标。

能过GROW模型对话，让成员了解到目标和现状，并采取行动，是打破迷惘非常有用的方式。

A2：我的应用（目标与行动）

目标：

二年内，成为三级拆书家

为什么制定这个目标：

学会拆书，建立自己的知识体系，传授给更需要这些技能的人

行动计划：

1、聚集目标

2022年前，成为三级拆书家

2、了解现状

现在还处于RIA训练营，熟悉并试写RIA便签阶段。偶尔能写出合格的RIA便签。

拆书家分三级，每级都有2-4关要过，现在还在1-1级的前期，准确来说是0级，才刚刚起步，未来还有很长的路要走，这就是我当前的现状。

3、探索行动方案

（1）、通过拆书家长成路径路和拆书家成长手册，把每一个级别的技能点提前解锁，并学习灵活运用。

（2）、去拆书帮官网，看看点评教练的各种拒审的理由，整理成问题清单，以后在过级时都避免犯清单中的毛病。

（3）、尽可能参与到喜乐分舵的每一场线下过级现场，和小伙伴一起经历和感受，找到结伴而行共同成长不掉队的感觉。

4、强化意愿

如果目标达成了，我会这样奖励自己，如下：

奖励方式：

成为三级拆书家，非常不容易，如果目标达成了，奖励自己一套高档的拆书神器——科大讯飞电纸书。