一、认识问题，划清努力边界
1.问题分为良构和不良构问题，良构易发现，不良构需要分析挖局
良构问题学员解决，培训师拒绝接受良构问题
不良：目标、现状、方案均不明确，训前要主要收集并且分析，显示培训师价值
2.培训解决三类问题：ASK
态度、技能、知识
二、收集问题，考观察力的地方
一、差距分析法
1.主要方法：岗位胜任力+工作分析法+绩效分析法
岗位胜任力：建模难，可信度不高，通常不用
工作分析法：分析岗位，提炼指标，找到差距
绩效分析法：分析绩效要求和绩效实际表现的差距（最灵活，最实际，因为不必受所谓岗位名称影响，也不必横向比较同岗位的不同人员）
二、关键任务分析法（业内逐渐在用）
通过关键任务（而非整体职责），梳理岗位的要求、内容和绩效差距（更具备了灵活性）。此类方法经典代表：首要教学原理
1.核心工具：分解任务，从子任务找到不足
2.调研分析方法：
初步确定任务（调研范围和人员）+调研内容设计（重难点，不同任务调研内容设计不同几乎同课程设计）+内容确定
3.基于三种任务的三种调研思路：具体任务+抽象任务+复杂任务
①具体任务：以任务的推进设计调研，配上观察和访谈，（靠培训师经验）
eg 会议管理三步骤、高效招聘7个秘诀、开拓市场五部曲、王牌店面打造
②抽象任务：找发展轨迹和内在逻辑，划分为模块，针对模块设计调研问题（靠培训师理论）
高效能人士的七个习惯、领导力成长五部曲、销售精英成长秘诀
③复杂任务
（1）多个抽象任务：确立几个维度，每个维度确立几个场景
eg：“关键沟通——职场协作的十二把金钥匙”，分为“向上沟通”、“向下沟通”、“横向沟通”三个维度，然后设计出在这些情境中最常见的问题，进行调研分析。
（2）抽象任务与巨头任务结合：综合设计
eg ADDIE ADDIE五个模块是循环进行的，而且也是有交叉的。 MTP 培训项目
4.调研实施方法：观察、问卷、测试、访谈 + 案例收集法
例如情景高尔夫的洞就需要案例搜集
三、聚焦任务，进入整理加工
1.基于关键任务的教学设计，首先认清“关键任务”及抓住主要矛盾
任务设计来源：科学理论（六顶思维帽子）+丰富经验+专业调研
2.完整关键任务设计
①把问题变成任务：问题变成内容，内容加上数字
四、主题名称设计
聚焦内容+比喻比拟+提炼数字+正副标题
五、制定学习目标
动词+名词组合 总体在三到七项 考虑ASK三个维度
