人力分析使得人才管理生命周期成为人力资本管理中深具操作性的艺术（直觉和经验）和科学（数据智能）的组合。
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四大挑战
数据和工具的挑战
内外部的数据孤岛，不兼容的数据工具已经是人力资本数据分析发展过程中的重要阻碍
优化挑战
虽然有数据，但是公司如何挑选数据中正确的信息来优化人才生命周期管理的每一个阶段
分析技能挑战
通常来说，人力资源团队的分析技能和数据技能都是有限的。
预见性挑战
绝大部分领导人都期望通过数据分析实现一些预测，但实际上预测是非常难的，不少团队还在头疼如何打破数据孤岛的问题。
七大支柱
人力规划分析
利用分析结果，以最少成本，在最佳事件，前瞻性地规划各个岗位所需要的拥有相应技能的最适宜员工数量。
人才搜寻分析
处理所有有用数据和人才信息，优化人才搜寻结果的过程，它包括如何寻求员工资源，用何种渠道能够招募到潜在求职者。
人才招聘分析
通过人才测评等工具预测，对求职者进行等级划分，从而选出最佳的员工，为公司节省资源、金钱和时间。
员工入职、文化契合与员工敬业度分析
帮助公司通过优化员工指导、员工学习和能力加强过程来提高新员工的满意度，提高员工的留任率。
员工绩效评价、发展评估与员工终身价值
帮助企业制定绩效考核和提拔策略，从而决定如何奖励顶尖员工、如何利用职业通道更好地分配资源、优化员工价值。
员工流失与留任分析
通过分析国内外人才数据情报，利用员工流失分析将有助于从员工流失的信息中创造商业价值，并帮助公司解决员工流失的主要问题。
员工福利、员工健康、员工安全
通过投资那些能促进员工福利、健康和安全的项目，公司可以积极主动地提高员工的幸福感和敬业度，以及提高他们为客户提供服务的质量，从而为企业改善盈亏状况。
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