公司不应该是家
做好代际传承，首先还是要学习，因为要知道外部的变化，要对环境判断重构，其次，要去做有效的制度安排、组织安排。有了组织的安排，再把制度体系完善，包括信息化，包括所有的系统建设。核心在于，组织可持续性、信任的文化、对外部环境的理解和适应能力
在组织的可传承性当中，很明确的就是治理结构跟制度安排
信任和授权：有时候，我们不能与同事顺畅的工作，是因为我们没有给别人信任
要鼓励探索与宽容失败的思维模式
要平等的给出话语权
组织要搭建平台，让每个人都有机会，每个人都不愿意成为普通成员，愿意成为重要成员
形成共同的工作习惯，又保有每个人的特点，要统一大家的行为，让大家的每一个行为都是朝着一个方向努力的，但是不要禁锢大家的思想，扼杀创造力
行政、财务、人事这种后台岗位，都是有绩效奖金的，就是为了让每个岗位的人，都有绝对的正向激励——只要我这个月比上个月干得好，就能拿到更多钱。在职场，最怕的就是，你做得好或者不好，压根就没人在乎，时间长了，你就会自暴自弃。
调用资源，有效用的达到目标
由“畸形公平”心理引发的，对错误行为的从众效应
第一扇窗户被打破，如果没有及时应对，就会蔓延
无序，会邀请无序。混乱，会引发混乱。
所以，在第一扇破窗出现时，就必须立即修复。
运用：如何应对破窗效应呢？
第一，立即处理――一旦发现立即修补；
第二、绝不包容――有制度不执行，比没有更可怕；
第三，小题大做――触及红线、影响深远的“小过错”，千万不能姑息。
要及其功利的读书，输出才是最重要的管理指标，提取效率要高，要输出倒逼输入，输出是核心技巧指标，把收藏的文章的关键词写入文档，不必每个都看全，把低概率的知识重复做，变成高概率的项目，老事情把文档写好，新事情把复盘做好，慢慢爬就不会担心从头做起，一天天变的更加好，成长长成自己的样子
每到一个增量做组织结构再造
人多力量大、责任小，会造成旁观者效应，也叫分散效应，一定要谨记，责不可众/责不越级，责任除于二等于零，上级的责任是所有下级责任的总和，众多人负责等于没有负责
*标准差越小，产品质量越稳定；死磕过程改进；变态的质量源自于变态的质量管理；一次性的把事情做对；基于最小可用品的精益创业
管理就是沟通沟通再沟通，有效沟通，团队要相互信任，信息共享，共同目标
必须改变、裂变，给更多的伙伴创造平台，与其等死不如找死
做好自我准备，从心理上确定分界点，重新自我评估，组织顾问网络，加速学习，要尽早明确对方对自己的期望，让团队兴奋起来
激发善意，就是为了“雇佣整个人”
你从来不可能真正激发一个人，你只能给他一个理由，让他激发自己。
案例：海底捞，京东，顺丰，美国西南航空
尽力来自于本分，尽心则来自于善意
系统管理，就是通过设计系统，来构建人与人，人与财，人与物之间的最佳关系，最终提高管理效率。
人的主动性重要，好的管理系统也重要。
错误的系统，甚至会把道德高尚的人，变得腐败。
案例：拉面馆的管理
周密的好系统设计：
第一、如何分钱，如果赚了钱，你拿多少，我拿多少。
做CEO，要先学会分钱，才能学会赚钱
第二、如何花钱，就是该花多少，怎么花，谁决定该不该花。
让关键资源、关键环节，把握在关键的人手中。
第三、如何赚钱，就是什么样的目标、战略、流程、任务，被证明是能赚钱的？能提炼么？能标准化么？
把赚钱的核心能力，拉面的品质，从依赖拉面师傅，变成依赖流程。
所有的伤害都是相互的
知识笔记
2017.03.26 王仁海
