从阿里的361模式，反思一下人力资源管理的局限性。361制度的悖论：30%优秀，60%合格，10%淘汰。貌似符合二八定律。
但有一个问题，就是许多离职阿里人说的：阿里的人才不一定是最优秀的，但招人的标准一定是最高的。
旭日东升
智者
那么问题是：无论校招还是社招，几乎都是行业的翘楚即30%优秀的人进来的。为何有70%的人终将沦为“平庸”？
1.是361制度性平庸？
2.企业运营发展的平庸导致？
3.个人熵增导致的平庸？
第二个问题：科学的尽头是玄学。能够解释的都是科学，解释不了的归于玄学。阿里能有今天，人力资源管理的“成功”能占多少权重？无人能解。
老子的智慧
关于营销
网上有无数讲股权、讲薪酬激励、讲各种管理的自媒体，特别是前阿里员工出去讲管理，说说很容易，但中国只有一个华为，一个阿里。他们的人才管理模式都是独一无二的，需要时间来验证。也需要事实来说话。
企业的发展当然离不开人才，但所有成功的企业初创时都不是因为有了“人才”才做起来的。恰恰相反有的企业当初就是一个草台班子，阴差阳错的选择造就了鬼使神差的结果。
更多的是时代的机遇+企业家精神，也就是人们常说的“风口”，站在时代的肩膀上，跟上趋势的大船，将无往而不胜。
那些花儿
西藏西藏
无论刘邦的沛县团队，还是某某大公司的早期团队，都不是当时主流认可的一流人才。打江山更多的是愿景和目标。人才是在打的过程中培养出来的。否则和纸上谈兵的赵括、失街亭的马谡有何区别？
守江山则不同，需要优化人才，减少“熵增”的耗散，进而延缓失败的进程。但终将会守不住。
人力资源终归是人的问题，而不是某某定律那么简单，更不是套用公式去计算人才和庸才的百分比和价值观。好的路是走出来的，好的人力资源管理团队是在实际的摸爬滚打中历练出来的。
