在做教练的过程中，常常发现大部分学员有一个误区，认为一个人领导力学习成长的主要方式就是读书学习，参加培训。通过自己读书学习或是课堂学习成为学习成长的主要途径。
学习上有个著名的721法则,该法则解释70%的领导力开发来自从经验中学习——新的工作任务、适当的领导力开发性任务、业余时间的经历、跨部门工作、弹性工作、岗位轮换。如果领导者能够深入了解某一项技能或知识领域,认识到提高这项技能的重要性,并能在实际工作中运用这项技能,他就能够在实践中更好地学习和掌握这项技能。纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行，从实践中来，到实践中去，实践出真知，是骡子是马，拉出来溜溜，在干中学，在学中干，答案永远在现场，在现场的摸爬滚打，收集第一手资料，摸索探索实践，反馈评估，总结复盘，试错纠偏，吸取教训，积累经验，举一反三，吃一堑长十智，坐而论道夸夸其谈，不如起而行，脚踏实地。将想法付诸行动，将隐性经验显性化，将经验转化为智慧。在人才培养中一个有效的方式就是行动学习法，在行动中学习成长。
20%的领导力开发来自向他人学习——从导师、上级领导、同级那里得到为最的反馈,360度测评的反馈,持续的、实时的观察和教练辅导,分享经验,“影子”工作(指跟随某位同事或领导者、对其工作进行观摩),以及人际网络的互动。如果某项技能很新颖、很独特,而且失败的风险不那么高,最好此时,领导者通过向他人学习的收获最大。如果领导者缺乏自信,需要从了解他一位更有经验的人那里得到鼓励,这种方法也很有帮助。
常言道：听君一席话，胜读十年书。三人行必有我师，找对你的导师，贵人相助不如高人指路，企业引进导师制是培养人才，提升领导力的有效方式，推行企业内部导师与外部导师相结合，只是目前国内很多企业内部导师制更多的是流于形式，虎头蛇尾，徒有其表而已，未能发挥导师制的力量。引进欧洲成熟的导师制，严谨的流程及机制，有利于企业的传承，做好传帮带。
其次在企业引进外部高管教练或培养企业内部教练也是培养领导力的主要方式之一，高管教练通过深度聆听，强有力发问，积极回应，保持中立，不做评判，不给建议，启发学员发现自身的盲点误区，限制性信念，从而创造新的觉察，激发内驱力，调整心态，拓展思维方式，激发行动。
10%的领导力开发来自参加培训课程在线学习、网络培训、导师指导、自学、阅读、研讨或行业会议。如果领导者需要对基本技能或基础知识进行创新或扩展,如果他希望获得有助于学习和技能构建的认知知识或框架,他能够从培训课程中收获很多。
搭建自己的知识体系，读书学习，课堂学习必不可少。读书破万卷，下笔如有神。博览群书，博闻强识，拓展知识面，增加知识储备库存量，书中自有黄金屋，闻道有先后，术业有专攻。他山之石可以攻玉，学以致用，知行合一，融会贯通。关键不是盲目跟风读书学习，不知为何而学，不知学什么？从学习中获得什么？只是为了学习而学习，本末倒置，最终事倍功半而已。
在设计有效的领导力开发活动时,还有两个因素需要考虑。第一,考虑领导者习惯的学习方式(经验学习、反思学习、思考学习或“做中学”),以及对某项能力或其他目标做出积极改变的动机。第二,考虑领导者在组织内的层级初级和中级领导者需要获得对知识的认知和一个培养其工作中所需要的知识和技能的框架,因此正式的培训对他们来说很重要。对高级领导者来说,主要通过教练辅导、重要的弹性工作或经历来开发其领导力。
将70％：20％：10％法则与“教练式培训，高管教练，导师辅导，行动学习”有机结合，因材施教，量身定做，量体裁衣，助力企业人才培养，领导力开发。
