最近两周的MBA课程是组织行为学，是UNA商学院前一任院长来讲课，先分享下学到的如何解决问题/做决策方式。这个和香港钟老师课上讲的也有类似之处。
组织行为学听起来感觉有些虚，不过美国老师还是相对从实际出发，主要作为管理者在组织管理的时候需要考虑以及注意的几点问题。
一、解决问题/决策方式
1.个人决策方式(个人独裁，团队协商方式、集团方式）
采用哪决定方式，依据下面三个方面：时间要求、准确性、可接受性；很多时候建议选择协商方式，有些时候需要关注可接受度。
2.团队解决方式模型（理性模型，卡耐基/协商模型，程序渐进/尝试错误模型，垃圾桶:直观、灵感、富有洞察力模型）
理性决策模型包括五个步骤：（1）正确识别问题;（2）制定备选方案;（3）评估备选方案;（4）选择（作出决定）和实施被选方案（5）跟进以确定被选择的方案是有效的。理性模型中最重要的一步不是选择正确的选项（作决定选择哪一种方案）......虽然这一点很重要，但另一个步骤更为重要：第一步：正确识别问题（或正确地确定我们寻求的目标）
确定哪些模型是最适合解决问题或决策，有两种最基本问题需要确认:1我们是否同意目标 2.我们是否拥有足够的资源，可以参照以下矩阵图。
利益相关者模型
简单来讲该模型有优化“任何”其它决策方式的潜力。它鼓励我们停下来，问自己：“谁是组织的利益相关者？我们即将作出的决策会对他们造成怎样的影响？他们会更好（增加他们的价值），还是更糟（破坏他们的价值）呢？
这些问题（由利益相关者模型引发出来的）在使用理性决策模型时尤为重要－尤其是当评估备选方案时是很有用的。这些问题在使用卡内基模型时也很有用，尤其是在制定谈判策略的时候。它们对渐进过程模型来说也是有用的，尤其在推断反复试验方法带来的后果的时候。
一个团体利益相关者都有哪些？ • 股东 • 顾客 • 员工 • 管理者 • 债权人 • 供应商 • 政府监管机构 • 所有社区成员
哪些才是被认为最重要的？股东/顾客/雇员 ,但每个都可能成为最重要的。
二、如何激励他人
Maslow的需要层次理论
Herzberg的激励保健因素理论
• 主张员工期望某些工作属性（足够的薪水，附加的福利，良好的工作条件，公平待遇，专业监督等。） 这些期望的因素称为保健因素（或维持因素，或不满因素）。如果它们不存在，员工很可能不满意。然而如果它们存在，员工不一定会被激励。他们会“无动于衷”。
他们得到了他们所期望的，但不一定是那些能激励他们的东西，那些他们渴望但不一定期望的东西。这些被渴望但不是被期望的因素是激励因素或满意因素。它们不存在不会导致我们不满，但它们的不存在会阻止我们被激励。这些因素包括工作的内在性质；提升机会；学习新技能的机会（工作增长）；承担更多责任的机会；工作所有权意识，或对工作的控制。
注意不满因素（在我们的文化中）似乎是满足较低层次需要，而满意因素似乎是解决较高层次需要。
激励的目标设置模型
行为矫治（强化理论）
