工作与评估
管理学上有位大师叫彼得·德鲁克，他最早提出了知识工作者(Knowledge Worker)的概念，德鲁克生于 1909 年，所以他经历了从工业时代到信息时代的革命性变化。早期的工业时代只有工人和管理者的概念，那时的行业多是重资本推动的制造业，工人的特点是流水线的体力劳动，简单重复，过程很容易监控，产出结果的数量和品质也容易检测，所以个人的 KPI 很容易量化。
而德鲁克定义的知识工作者是：
那些掌握和运用符号与概念，利用知识或信息工作的人。
显然，程序员就是典型的知识工作者。知识工作者不仅利用知识，他们还会创造新的知识，从知识中获得洞见，进而产生智慧。
那评估的结果是否能以达成目标为依据呢?
表面一听似乎很合理，但仔细一深入想想就有问题。如果上级只用目标管理来决定下属的升迁赏罚，以至于下属只专注于制定“好的”目标，即容易达成的 KPI，就会错失了其他可能。
哥伦布的故事证明了这一点，哥伦布设定了一个寻找到亚洲(东印度群岛)的新航线，但他最终却找到了美洲，并开辟了后来延续几个世纪的欧洲探险和殖民海外领地的大时代，因此：
即使一个下属没能达成所设定的目标，他的绩效仍有可能被评为卓越。
哥伦布当初定的目标和最后达成的结果存在差距，但并不能以此说他做的不好。过于绑定目标则限制死了路径并控制了风险，但激励创新意味着冒险，如果没有风险，就几乎等于没有可放大性。
但就个体而言，你需要分清楚评估个人绩效和提供机会让个人获得成长与提升的区别。所以，不妨把这两种效果分为：
- 产出绩效
- 成长绩效
