小丽最近喜忧参半，喜的是她刚刚升职到管理岗位，忧的是面对昔日一起工作的小伙伴，实在不知道该怎么建立合适的管理“人设”，怕说轻了没人服管，说重了大家撂挑子不干了。难啊！
其实，针对小丽的这种情况，一个方法就能帮助她坐稳管理岗位，促进下属积极参与，正面接受任务，且使命必达。
“促动法”开启管理大门
这个好用的方法就是“促动法”！促动法分为2个步骤哦~
步骤一：“充分沟通”邀请参与
首先，充分地和对方沟通，其关键在于让对方感受到你真的想要了解他的想法。当他感受到你在诚意地邀请其参与讨论时，就会觉得自己被重视了，也会更愿意打开心口充分交流。换位思考一下，当你被老板任命一项任务时，“我已经答应做这件事了，交给你做没问题吧！”和“关于这件事，我想听听你的建议，你是怎么看的呢？”，你更喜欢哪种？我想一般都会选择第二种吧！这是因为人的心理机制是很特别的，当被赶鸭子上架勉为其难地答应某事时，就会形成天然抵触，做事事倍功半；可如果是双方你一言我一语地充分沟通出来时，对方的主人翁感受就会更强，达成的共识会成为无形的契约，说了我愿意，就会更心甘情愿地遵守协议，使命必达。
充分沟通这么棒呆，可是我不会说啊！该怎么开启这样开放的交流呢？当然是问开放式的问题啦！可以借助5W1H法则去了解对方有什么想法、顾虑？为什么有这种担心？有什么期待？需要什么资源？何时可以完成？打算怎么做？好的沟通会充分发散，最后再聚焦到共识。就像是两人完成了一段和谐的双人舞，被讨论出来的结果更有行动力。
步骤二：“支持鼓励”帮助落地
But······理想很丰满，现实总是很骨感。当天立下的flag可能会在过一段时间之后激情减退，下属可能会跑过来说“不可能啊”“我高估自己了，我不行”“老板这个我真做不了”。为了充分防范这样的事件，保证事情顺利落地，让下属担负起自己的责任，第二个步骤就非常重要了—给予支持和鼓励承担。
简单地来说，要先识别下属是不会做、还是不想做。对于不会做的人，我们要给予支持，让他有意愿之余还有实力去完成任务；对于想甩锅的人，我们要鼓励承担，让他扛起自己该负担的责任。
举个职场上比较常见的例子，你在转移工作的时候，交接完毕的那一个月，是不是总会碰到被交接人请求“你帮忙做一下因为你熟这样比较快”呀？这时候你会怎么做？是二话不说就帮他做好？这样对方就会觉得这件事对你来说很easy，索性多让你做几次，赖着你。或者你也可以稍微hold下，问问对方到底是什么情况？是这个任务太复杂了？还是纯粹想甩锅？
因地制宜地提供支持，如果不会你就教他；如果因为客观原因不能完成，你就支持协助。如通过直接的提问“这件事你遇到的困难是什么、需要什么样的帮助？”通过提问澄清对方的想法和需求才能对症下药哦~
但是，如果对方只是想偷懒甩锅，就想办法引导他，鼓励其承担。如，让他知道任务为什么是他做比较好，如果不做会有什么坏处，让其认识到推卸责任的利害关系，就自然不敢甩锅啦！
试想，小丽在管理初期，就能用到“促动法”和下属充分沟通、建立信任，那么她的团队将会变得多么强大，她本人又会多么幸运地在管理道路上越走越宽！
Tiiiiiiiiiiips！！！
有一个需要注意的是，这个方法适用于一些项目不那么紧急（有充分的时间沟通）、项目非常重要的场景，比如讨论下属的工作职责和KPI、下属充分参与某件重要项目时，使用“促动法”不仅可以充分发挥员工的主观能动性，为对方赋能，且真诚而细致的沟通，能够使上司和员工的信任账户不断充值，共同成长。而对于一些火烧眉毛、需要短平快出结果、或者细碎日常的任务，直接任命会更为高效哦~
赶紧和你的小伙伴一起用起来吧！
