闹钟定在了下午三点，然后午休起来听了陈春花老师的关于数字化时代的组织变革之道的主题直播，这是我第一次专门花时间来学习一项跟我毫无关联的话题讨论，关于变革都是组织或者企业管理者需要考虑的问题，哈哈，作为个人呢，今天也想浅谈一下观后感。
在这个经济快速发展的时代，我们的社会也正在悄悄地发生变革，零零后的就业取向不在是大型企业，而是更偏重于新型创新企业，个人目标不在是以企业发展目标为前提，环境也是极具有不确定性，就像现在突如其来的疫情，有多少企业会面临倒闭，又有多少企业能快速融合资源摸清形势找准出路，又有多少优秀的管理者正在带领自己的团队跨界转型，重新杀出一条血路。
我想危机对某些企业或者组织来说也是一种很好的淘汰机制，弱肉强食是自然法则，这次疫情既是“危险”也是“机会”，就看你如何转危为安。
关于【数字化时代的组织变革之道】，我想从两个大的方面来谈，一个是企业内部的变革，一个是企业本身的意识形态变革。
一个企业或者组织的管理核心其实是“激活人”，不仅激活企业内部员工，还可以激活更优秀的人不断加盟进来。管理者要给员工不断赋能，设计角色，并且有一套透明的信息平台授权给到员工，让员工实现自我价值的同时也能最大化的发挥个人成长，在这个过程中才会有持续创造力的可能性，而创造力其实也是一个组织的核心竞争力。
一个企业的另外一个变革方向也是如何从个体价值回到集体智慧，这里说到的价值有两个范围，一个是企业的目标与绩效，一个是人在组织中的意义，以前的企业是过于重视员工的目标与绩效而忽略了人在企业中的意义。那如何让员工获得意义感呢？我想首先应该考虑的是解决人浮于事和虚假忙碌的问题，有多少人忙碌着而缺乏效率，为做事而做事，缺少积极主动性，更不用说创造力和意义感了。还有一点是跟员工之间的心理契约关系，给员工承诺的东西就要兑现，这也是帮助员工取得绩效的途径之一。
再就是从分工走向协同，一个有远见的企业或者组织是不会分工非常明确，部门与部分之间的界限会逐渐弱化，替代的是协同发展，有人负责我配合，没人负责我负责的协同价值取向，综合是管理的真正精髓也是管理真正的挑战。下图就是协同发展的几个要素，其中契约信任是根本。
下面说一下关于共生型组织，它是一种基于顾客价值创造和跨领域价值间的高效合作组织形态所形成的网络成员，实现了互为主体、资源共通、价值共创、利润共享，进而创造单个组织无法突破的市场局限性。共生组织有四重境界，一是共生信仰（利他的信仰），二是顾客主义（通过共生找到与顾客在一起的可能性），三是技术穿透（互联网时代资源共享更便捷），四是“无我”领导（没有上对下的关系）。这些都是组织与组织之间的共生关系，也就是要打开组织原有的界限，找到更多协同发展的可能性。
扒拉这么多，最后一句话总结，动荡时代最大危险不是动荡本身，而是你依然用过去的逻辑做事。
