为什么要做持续绩效？持续绩效是什么？

绩效管理是一种管理方法，指的是管理者和员工之间围绕企业或团队目标如何实现达成共识这个问题，采取一系列激励手段，帮助员工取得优异的绩效，从而实现组织目标。传统的绩效管理落实到企业中，最终变成为一种半年度或年度的考核行为。这种考核行为，更加偏重结果，而且往往已经改变不了任何绩效结果，容易造成企业目标的达成不了。因此，越来越多的管理者开始关注持如何在过程中通过一些管理手段，完成绩效管理最终想要实现的目标。

国外很多实践和研究表明，只有“持续”进行绩效管理，最终企业想要实现的战略目标才能更好实现。因此，越来越多的企业开始探索去做持续绩效管理。从 “持续绩效” 的字面我们可以看到，它强调的是一种持续的过程。因此，持续绩效不再仅仅聚焦关注周期性的结果，它引导管理者关注过程，关注日常工作中员工的“绩效”达成和员工“工作心态”的变化，通过过程的干预来帮助员工达到优异的绩效，从而更有效保障组织目标的实现。关注过程强调了几个关键要点，管理者和员工的沟通，反馈和及时的激励。所以我们引出了 CFR 来更好落地持续绩效。

什么是 CFR？C 是指 Conversation，即对话；F 是指 Feedback，即反馈；R 是指 Recognition，即认知。CFR 强调的就是沟通、反馈和认可的一个闭环过程。

CFR 恰好是持续绩效中所强调的几个关键点。因此，通过 CFR 这套理论框架，能帮助企业更好进行持续绩效的落地。那么，可以如何做呢？

Conversation（对话）管理者和与员工之间需要更频繁进行真实的、高质量的交流，从而驱动员工的积极性，帮助员工改善提升。在有的企业，为了保障管理者对下属的足够关注，他们会要求管理者必须进行每周或每两周的 1：1 的反馈，也就是上下级之间一对一的交流沟通。事实上，管理者和员工之间最好是能更频繁进行沟通交流，只不过部分管理者由于时间和管理人员过多的问题，导致无法实现，因此这种定期的 1：1 的反馈，能帮助管理者和员工之间更好进行联结

Feedback （反馈）反馈强调的也是一种交流，但是可以基于线下，也可以基于网络，它更强调的是对过程结果的一种评价。当员工完成任务的时候，或者汇报工作的时候，管理者可以及时将他看到的问题反馈给员工。对于员工来讲，过程中遇到障碍了，也可以即使进行反馈。在有的企业，会要求更多的即使反馈，比如要求相互合作的同事，给员工进行一些即使的反馈，从而帮助员工及时发现问题，更快进行调整。不管是上下级还是同事之间，反馈都能让工作情况变得更透明，过程的灵活调整以及及时修正，从而更好校准工作方向。

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Recognition（认可）认可是对员工的一种激励，传统绩效中基本到年底才能有被表彰的机会，往往延时效应已经达不到想要的效果。如果管理者在日常工作中，能根据员工所做的贡献，或者过程中的表现及时给予激励和认可，那将大大激发员工的原动力，使其敬业度更大，工作也更激情饱满。有的企业，会在每月中奖励一些表现优异的员工，让员工也能持续性获得认可和鼓励，对于整体战斗力的提升帮助极大。

通过 1：1 的对话、即时反馈以及及时的认可，管理者就能将「持续绩效」完美落地。如果企业本身已经在推行 OKR 了，那么，还可以整合 OKR 本身的目标执行过程来进行，在目标初始制定和过程中，频繁沟通与交流，保证目标制定正确，过程不偏差。看到目标执行过程出问题或有风险，及时反馈给员工。当周期目标结束的时候，及时给予员工奖励。通过 CFR 的框架，将 OKR 落地完美整合，从而有效实现了「持续」的绩效管理。

如果你的企业也正在寻求绩效变革，我建议大家可以通过 OKR，结合 CFR，做一次绩效变革实验。在原有绩效考核的之外，并行实验看看是否能带来不一样的惊喜。OKR 目前已经有很多工具来支持，你可以在网上搜索 OKR 管理工具来支持落地。

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