这是得到万维钢精英日课专栏讲《文化密码》时的一句话。
创业公司要经历各种艰难困苦，会有各种各样的失败，如果没有一点凝聚力和认同感，每个人都随时准备跳槽，大事就干不成。
那么人各有志，怎么建立认同感呢？
有一个有意思的故事，假设现在正在下雨，你在一个车站等车，冷的瑟瑟发抖，这时候过来一个人找你借手机，那么请问，下面两种借手机的方式，哪种会让你更愿意把手机借给他？
1、他直接过来问你：“能不能把手机借我用一下？”
2、他过来先说一句“真是的啊，这雨下的，能不能把手机借我用一下？”
显然，第二种，会让借手机的成功率大大增加。
因为这句话拉近了两个人的距离：你在雨中很难受，我看到了，我对你的处境表示同情。这就给人带来一个安全感，于是你就更愿意合作。
但是，我们日常生活中，让同事认同你的想法，尤其是你的变革，让他们按照你预想的那么做事，可没有想的那么简单！
关于 这一点，得到吴伯凡的伯凡日知录中也有过阐述。
他讲了一个故事。北魏孝文帝做了包括迁都这样一系列的大举措，最后都顺利的实现了，原因在于他擅长利用“控制的错觉”和“决策的错觉”。孝文帝不直接把自己的决策说出来，而是设定各种各样的暗局和场景，让大家在其中自然而然、自以为是地得出一个结论，做出一个决策，他成功地把“我要变革”变成“要我变革”。
这就是吴伯凡老师说的“助推理论”。
就是在强硬和放任自流的这种黑白思维当中，找到一个广阔的灰色地带。
你把所有“碎片”向对方呈现，并且在这些碎片信息当中，预埋了某种惊喜，然后让对方凭借他的智力和判断力得出一个结论，这个结论还是能够让他兴奋的。同时，你预埋的那个“惊喜”，一定是不容易得到的、要跨越总要认知障碍才能找到的一个结论。
这也许才是是认同的最高境界。
