没有员工忠诚的企业就是没有长远考虑的企业；
没有长远考虑的企业就是无法投资于未来的企业；
无法投资于未来机会和科技的企业就是正在走向灭亡的企业。
我们是一个团队，不是一个家庭。
硅谷，真正的秘密在于以人为本。
通过阅读《联盟》这本书，让我对企业和员工这两个名词有了更加深入的了解。
回想缺乏灵活性的终身雇佣制年代，早已不适应如今的网络年代。一个企业要想获得长远发展，首先需要员工建立起联盟关系。所谓的联盟关系，就是企业与员工达成互惠关系，员工可以在企业内实现自己的职业规划，但同时员工也必须让企业有一些实效性的发展。
《联盟》中提到，在员工进入公司的第一天就承认员工将来有一天会离职，能在最短时间内与员工建立信任，从而建立良好关系，反而能更好留住优秀人才。在建立信任的基础之后，双方会为自己的工作联盟设定一个任期，即轮转期、转变期与基础期，分别适用于职场新人、职场中层及职场高层，在职场中每一个阶段，员工利益与公司利益的交集程度不一，双方的目标预期也不尽相同。进入该公司以后，员工必须做出有实质性改变公司效益的成果，而不能做“伪工作 ”。
同时，里德还认为，员工人脉对公司有极大的价值。公司会鼓励员工进行人脉关系维护，尽可能的为公司带来人脉情报 ，并将信息做内部信息共享的机制，公司很愿意为这次的消费埋单。而且，企业管理者还很重视前员工资源，通过精心维护，为公司的发展创造有利条件。例如将公司最新资料通过邮件发送给他们，让他们对公司更加了解，于是公司的新产品测试就可以提前让他们体验，从而得到很准确的反馈。这种思维方式，其实跟美国的一些大学高校积极维护校友资源思维是一样的，比如学校经常通过聚会邀请以往优秀毕业生，并让校友自发捐款，从而促进校园改建与发展。
公司与员工的关系并不是法律效力的合同维持的，仅仅依靠信任。如此开放的公司气氛环境和满满的信任，使得员工的压力会减少很多，从而达到很好的工作状态。
员工对于一个企业来说是相当重要的，但现在的企业有多少管理者会充分尊重员工，并平等的对待他们。他们往往只是把员工当成“商品”一样，有利用价值的时候拿出来用一用，没有利用价值了就随意抛弃，而后又重新寻找有价值的“商品”，由此以往，企业一直没有固定性忠诚员工，员工资源得不到很好的收集和利用，企业无法长远发展，并最终产生悲剧的结果。
2016.10.24
