组织行为学：交付给你的不是模糊的理念，而是具体的行动指南、操作手册，你可以直接上手。在组织里，你都是一个点，视野总是受限的。
组织行为学以管理学、心理学、社会学三个学科为基础。
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组织行为学就是在研究个体规律、个体之间的关系，以及大结构对组织的影响。
组织行为学与管理学一样，都是一门组织导向的学科，它把组织的利益放在第一位。
梅奥认为，只有先满足企业的自身利益，再兼顾个体需求和社会需求，而不是相反，才有可能达到三赢。
组织行为学最早诞生的目的，就是站在雇主的位置，帮助企业改善绩效。
雇主需要做的事情：计划、组织、指挥、协调、控制。
梅奥做实验，非正式组织的行为规范才是制约生产效率的关键。
走上实证主义轨道的就是组织行为学，实证主义不依靠管理学家虚无缥缈的个人悟性，它的方法和结论是可以被复制和验证的。
组织行为是权变的。
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不要把人看成只考虑经济利益、可以被简单操控的乌合之众，要认识到，人是复杂的。
企业了解个体，第一个理由就是为了更好地激励。
底色的改变，是个体复杂性地第一个来源。
情绪、角色和动机。
组织行为学有一个基本概念，叫“自我认知”，说的是人对自己的身心状态，以及对自己同客观世界关系的认知。
我们的“自我认知”来自对其他人的细致观察、有效学习。
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什么靠挑选，什么反而可以靠培养。
我们的性格不是成年就定型了，第一份工作的影响，就可能高于原生家庭、籍贯，以及地域文化的影响。
在某一项人格上，你的倾向是在变动的。
情境不是泛泛的生活或工作，它是具体动作与环境的互动。
情境的规范或标准在多大程度上支配我们的行为。
迫使个体人格改变的第一要素，不是情境有多复杂，也不是持续的时间，而是强度。
如何定义强度：
第一，明确性
第二，一致性
第三，约束性
第四，严重性
你可以把员工的任务分解，找到和人格高相关的情境，这个有个术语，叫任务人格化。
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在组织行为学领域内，情绪是一种资源，需要的是补充。
对于每个人来说，情绪资源都是有限的。
任何资源的损失，我们都在潜意识中把它看成一种威胁。失去得太快，身体就会作出反应来避免损失。一开始说的裸辞、想休假，就是这种情绪资源耗竭时，潜意识进行自我保护的结果。
原来让我们情绪稳定、拥有好状态的，不是组织给予的荣誉感，而是家庭生活和工作之间的反馈通路。
三条路径补充情绪资源：
1 生理资源：健身、睡觉
2 强迫大脑跳出目前情境：冥想
3 亲密关系：爱情
让员工拥有好状态，根本的方法，是要把他们的情绪资源状况作为一个重要因素，纳入管理的范畴。
