最近面试了几家企业的人力资源岗，发现大家对HR较之以前，要求高了很多。面试时问的问题也更深入，如：员工流失较高，面对这种情况有什么好措施？公司目前处于快速发展期，员工应采取怎样的激励较好？部门间相互踢皮球，有什么方法可以减少或杜绝此事？等等。
这些问题无一不戳中HR们紧绷的神经，此时的HR俨然化身为专业顾问，这些也不是一两句话能解决的，即使能说清楚，在真正执行时，可能就变成另外一种味道。与其让结果事与愿违，还不如“让子弹多飞会”，可能这就是目前HR们的处事策略。
回到面试的话题，在多次面试中，给我印象最深的是一家上市公司HRD给我描绘的场景：
他们HR采用的是三支柱的模式（即：HR共享中心、HRBP和专家中心）。HR共享中心主要负责入、离职等基础工作；专家中心赋能给HRBP,由HRBP为业务部提供更多切实服务。三支柱一直被神奉为阿里、华为、腾讯等优秀企业践行的一种HR组织结构，它也代表着企业对HR的重视程度。
当HRD告诉我，他们专家中心的成员在外面开设自己的课程，是某人力资源平台的长期撰稿者，有两位是浙大人力资源和心理学硕士时，我心里不禁欣喜，这些不正是我不断追求和期望的样子吗？在自己喜欢的领域深耕；拥有一批热爱自己的粉丝；通过自己的力量帮助更多人和企业成长。
然而，现实又给了我一剂苦药。人力资源一直被管理界大师褒贬不一，拉姆 . 查兰曾建议拆掉人力资源部。可见，人们对人力资源部存在的价值认可度实在堪忧。但，为什么舌战后，时局好像倒向HR。从网上查询资深HRBP和基础HR岗位职责。资深岗位工资可以开到4-5w/月；而基础岗仍在贫困线上徘徊。他们间的差距在哪？
资深岗位更重视HR对业务部门的贡献，能站在业务角度考虑问题，并将业务问题转化成HR专业问题，从而为业务部门提供解决方案；基础岗侧重基本的选、用、育、留工作。
当我认真浏览招聘平台上的岗位职责时，一个声音从我心里升起：你离资深还有多远？
我知道，这是来自我内心真实的声音。从事HR工作多年，但很少体会到所做工作给组织带来多大的帮助。就像一颗螺丝，在固定的位子日复一日工作着，不跳出这个位子，站在更高点观察，很难觉察到你为产品的生产贡献了什么。所以，我需要站在更高处，欣赏自己的工作，不断给自己认可的掌声。
我能为组织贡献多大价值？这不仅取决于我专业能力多强，思考角度是否正确，而且我愿意再加上一点运气成分。
