#读书笔记#《OKR：源于英特尔和谷歌的目标管理利器》
OKR百年历史中的五个关键人物和时间节点
1.1912年，弗雷德里克·温斯洛·泰勒：提出科学管理，霍桑实验中，真正影响生产效率的重要因素应该是关注员工。
2.1954年，彼得·德鲁克:在《管理的实践》中明确的提出了目标管理法（Manage By Objective，简称MBO）
3.1976年，安迪·格鲁夫:提出HOM，第一个实践了OKR，还确定了OKR的两个核心原则：「在精不在多」、「全体公开、透明」
4.1999年，约翰·杜尔:投资了Google，同时将当时Intel盛行的OKR体系引入至Google，并沿用至今。
5.2013年，瑞克·克劳发布OKR视频，OKR开始风靡全球
现在OKR体系已广泛应用于Google、Facebook，Uber，Twitter，LinkedIn等等IT、风险投资、游戏、创意等创新企业。
OKR（Objectives and Key Results）是融合了一系列框架、方法和哲学后的产物。
大多数人都认为OKR比较新，认为OKR起源于20世纪90年代的谷歌（Google），而事实上它的历史可以再向上追溯到100年以前。
一.弗雷德里克·溫斯洛·泰勒（Frederick Winslow Taylor）
在20世纪初，泰勒提出科学管理，并展示了这套方法是如何显著地提升效益和生产率的。
1924年，管理实验中研究人员发现“霍桑效应”（The Hawthrone Effect）。在芝加哥郊外一个名为“霍桑”的工厂里，研究人员在研究照明条件对工人绩效表现的影响。研究人员最初认为，随着工厂照明条件的改善，工人的生产率应当会随之提升。但事实却并非如此，研究人员后来才发现，工人绩效的提升是因为他们感觉受到了公司的关注，从而增强了工作动机。
那时很多研究都聚焦在调整各种工作环境因素以确认它们是否能带来生产率的提高上，却把员工这个最为重要的因素给忽视了。
二.彼得·德鲁克（Peter Drucker）
1954年出版的《管理的实践》（The Practice of Management）里讲述了三个石匠的故事。
非常有预见性认识到了专业人员将成为现代企业的一个显著特色，并很快意识到这种变化会让专业人员专注于个人成就而非企业的整体目标，这是很危险的！
于是德鲁克提出了一个名为“目标管理”的框架，简称MBO（management by objectives）。
三.安迪·格鲁夫（Andy Grove）
1987~1998年间任英特尔（Intel）公司CEO，对MBO推崇有加，将它引入英特尔作为其管理哲学的关键组成部分。对MBO模型做了一些修改，把它转变成了今天我们绝大多数人所看到的这个框架。
在格鲁夫看来，一个成功的MBO系统需要回答两个基本问题：
1.我想去哪儿（Objective）？
2.我如何调整节奏以确保我正往那儿去？
第2个问题看似简单，却掀起了一场变革，让OKR成功登上历史舞台，它就是后来广为人知的“关键结果”（Key Resuts），它被附加到“目标”（Objective）中成为整个OKR框架必不可少的一部分。
四.约翰·杜尔（John Doerr）
杜尔是当今极具价值的硅谷风险投资公司凯鹏华盈（Kleiner Perkins Caulfield and Byer）的合作伙伴。他最早供职于英特尔，热情地学习了安迪·格鲁夫的很多管理讲座，OKR就是其中之一。杜尔认为这个模型非常有价值和潜力，将OKR推荐给了拉里·佩奇（Larry Page）和谢尔盖·布林（Sergey Brin），于是OKR成了谷歌文化的一部分，作为谷歌绩效管理的首选工具。
五.瑞克·克劳（Rick Klau）
2013年谷歌风投（Google Ventures）合作伙伴瑞克·克劳发布了一段OKR视频后，OKR才逐步风靡全球。
