这个主题可以用一个非常形象化的比喻，那就是去定制客户的出行方式。有的人喜欢安全坐飞机，有的人喜欢选择火车，有的人喜欢选择汽车，根据每个人的喜好不同，来定制化的选择不同的交通工具。
在今天讲课的过程中，ligo老师给我们使用了一种小的培训方式，在做两天或者是一天的培训总结的时候，在课程开场的时候，学员两两配对，这样让他们自己来去分享昨天所学的内容，持续的时间可以是3~5分钟。自己讲出来的内容才是最深刻的。
员工个人年度培训与发展计划，每个员工根据自己的年度工作规划，制定出适合自己的年度培训与发展计划，该计划是要连同个人工作计划一起去做制定，它是完成工作计划的保障，在这里面可以去选择参加公司举办的培训，阅读书籍，网上学习，工作中学习辅导等等。
那么如何的去制定员工个人年度培训与发展计划呢？主要有以下的三个步骤，第1个步骤是能力差距分析由员工本人列出，个人所需的知识和技能，分析出他们的争论性以及优先级。第2个步骤是分析结果评估由员工的直接上级根据员工的现状，上级对员工的分析结果进行评估，找出急需改进提高的知识和技能。第3个模块是结合岗位培训计划，设计员工年度培训与发展计划，最终形成个人培训和发展计划。
第1个步骤参考能力模型或者说AACTP能力素质库，由员工本人去完成工作岗位以及个人发展所需要的通用能力，专业能力，管理能力的重要性排序。
第2个步骤是去分析，结果评估由员工的直接上级完成，能力现状的评估，一分不满足，两分基本满足，三分满足，4分高于要求，5分能力标杆。这里就是我们需要找出能力差距产生的原因，为找出gap而去做培训，并且与员工的直线上级去达成一致。千万不要是为了培训而做培训。
第3个步骤是结合岗位培训计划设计员工个人年度培训与发展计划。
接下来和大家说下设计有效个人发展路径的关键点。
第1个要明确需求的来源，目标导向是基于岗位工作而引发，还是说基于个人发展要求而引发的培训需求，是否完全与企业无关的个人需求。
第2个要明确的，是否需要培训，当能力产生差距的时候才需要培训，并且在培训的时候，我们需要去明确这个能力产生的差距的原因，找出关键性的行为和动作，才能够针对性的去做培训，并且后期改善的时候能有个有明确的标准。当员工的能力现状如何时，我们可以根据员工的重要性来去做区分，包括对于实现目标影响到底有多大，如果说它的相关性仅仅是在于2%，或者说10% 20%以下，这种的培训是完全不需要组织的，因为它对于目标达成的影响是不太相关的。
在今天分享的最后，我们回顾一下如何的去构建学习地图的关键步骤，那就是
第1步是确定关键岗位与岗位的工作职责。
第2步是明确关键岗位绩效指标与成功要素。
第3步是共创岗位胜任力模型。
第4步是绘制岗位胜任力学习的内容。
第5步是形成岗位培养计划。
第6步是落实个人培训计划。
